结论：公司合理调岗而员工不服从时，公司应遵循合法、合理、公平的原则，通过沟通协商、审查调岗合法性与合理性、正式书面通知、依据规章制度处理以及注意法律风险与证据保留等步骤来妥善处理。

一、审查调岗的合法性与合理性

1. 合法性审查：

   • 公司应确保调岗行为符合《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。调岗需基于企业的生产经营需要，且不能具有侮辱性、惩罚性。同时，要查看劳动合同中关于工作岗位、工作地点等相关条款的约定，确保调岗符合合同约定的条件。
   • 示例：若劳动合同中明确规定了员工的工作岗位，且未提及调岗的相关条款，那么公司单方面调岗可能构成违约。

2. 合理性审查：

   • 确认调岗是否基于公司业务发展的合理需要，如战略调整、部门业务拓展或缩减等。
   • 评估调岗后的岗位要求与员工的专业技能、工作经验等是否相符，确保调岗后的工作内容、工作环境、薪资待遇等方面与原岗位相比不具有明显的不利变更。
   • 示例：若公司将员工从技术岗位调至销售岗位，且未提供必要的培训和支持，导致员工无法胜任新工作，这样的调岗可能被视为不合理。

二、与员工进行充分沟通并了解意见

1. 安排专门会议：

   • 与员工进行面对面交流，倾听其对调岗的看法和顾虑，全面了解其反对调岗的原因。

2. 详细解释调岗原因：

   • 向员工清晰、诚实地说明公司调岗的原因和必要性，展示调岗对公司整体发展以及员工个人职业发展的积极影响。提供相关的数据或业务资料作为支撑，增强调岗理由的可信度。

3. 听取并重视员工反馈：

   • 通过书面问卷等形式，让员工详细表达自己的想法，认真考虑员工的合理关切，如工作难度、通勤距离等，并尝试在合理范围内调整调岗方案。

三、正式书面通知与依法处理

1. 发送书面调岗通知：

   • 如果沟通后员工仍然不接受调岗，公司应向员工发送正式的书面调岗通知，明确调岗后的具体信息（如新岗位名称、职责、薪资待遇、工作地点等），并附上详细的解释说明文件，再次阐述调岗的合理性和合法性。

2. 依据规章制度处理：

   • 如果员工既不接受调岗又不按照公司要求到新岗位报到，且无正当理由旷工，公司可依据自身合法有效的规章制度进行处理，如给予警告、扣发绩效奖金等。但需确保规章制度是依法制定且员工知晓的。
   • 示例：公司规章制度中明确规定，员工无正当理由拒绝调岗且旷工超过一定天数的，公司有权解除劳动合同。

3. 解除劳动合同：

   • 在极端情况下，如果员工的不服从行为严重违反公司规章制度，达到可以解除劳动合同的程度，公司在履行法定程序（如征求工会意见等）后，可以依法解除与员工的劳动合同。但在解除劳动合同前，要确保相关证据充分、程序合法，避免引发劳动纠纷。

四、注意法律风险与证据保留

1. 避免违法解除劳动合同：

   • 公司不能因员工不接受调岗而随意辞退员工，否则可能构成违法解除劳动合同，需承担相应法律责任，如支付赔偿金等。

2. 严格保留相关证据：

   • 在整个处理过程中，公司应注意保存好与调岗相关的各类证据，包括沟通记录、书面通知、员工反馈意见、调岗通知的回执等，以备后续可能出现的劳动争议之需。

后续建议：公司在处理员工不服从调岗安排的问题时，应始终保持合法、合理、公平的原则，与员工进行充分的沟通和协商。在必要时，公司可依据规章制度或法律法规进行处理，但务必确保程序合法并保留相关证据。如果公司在此过程中遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。