兼职工资在法律上通常被视为劳务费，但具体定性需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

一、法律定义与区分

1. 工资：根据《关于工资总额组成的规定》，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者提供劳动后，用人单位基于劳动关系支付的报酬。

2. 劳务费：劳务费则是指个人独立从事各种非雇佣的劳务所取得的所得，如设计、装潢、安装、制图、化验、测试、医疗、法律、会计、咨询、讲学、翻译、审稿、书画、雕刻、影视、录音、录像、演出、表演、广告、展览、技术服务、介绍服务、经纪服务、代办服务以及其他劳务取得的所得。劳务费通常基于劳务合同或承揽合同产生，双方之间不存在劳动关系。

二、兼职工资的定性

1. 存在劳动关系的情况：如果兼职者与用人单位之间建立了劳动关系，并签订了劳动合同，那么兼职工资在法律上应被视为工资。这种情况下，兼职者享有与全职员工相同的劳动权益，如最低工资标准、加班费、社会保险等。

2. 不存在劳动关系的情况：如果兼职者与用人单位之间未建立劳动关系，而是基于劳务合同或承揽合同提供劳务，那么兼职工资在法律上应被视为劳务费。这种情况下，兼职者不享有劳动法规定的各项权益，但可以根据劳务合同或承揽合同的约定获得相应的报酬。

三、实际判断与建议

1. 判断依据：判断兼职工资是工资还是劳务费，主要依据兼职者与用人单位之间是否存在劳动关系。这可以通过查看双方是否签订了劳动合同、是否接受了用人单位的管理和指挥、是否从事了用人单位安排的工作任务等因素来确定。

2. 建议：

   • 如果兼职者希望获得劳动法的保护，建议与用人单位签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
   • 如果兼职者只是希望获得额外的收入，且不希望受到劳动法的约束，可以与用人单位签订劳务合同或承揽合同，明确报酬的支付方式和标准。
   • 在任何情况下，兼职者都应保留好与用人单位之间的书面协议和支付凭证，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。

四、法律后果

1. 如果定性为工资：用人单位需按照劳动法的规定支付兼职者工资，包括最低工资标准、加班费等，并为其缴纳社会保险。如果用人单位未履行这些义务，兼职者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。

2. 如果定性为劳务费：用人单位只需按照劳务合同或承揽合同的约定支付兼职者报酬，无需为其缴纳社会保险。但如果用人单位未按照约定支付报酬，兼职者可以通过民事诉讼等途径维护自己的权益。

综上所述，兼职工资在法律上通常被视为劳务费，但具体定性需结合兼职者与用人单位之间是否存在劳动关系来判断。如果你有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。