国企中确实存在劳务派遣这种用工形式。以下是对这一问题的详细分析：
一、国企用工形式的多样性
国企作为国家的经济支柱，其用工形式并非单一，而是根据企业的实际需求、岗位性质以及法律法规的规定，采用多种用工形式并存的方式。这些形式主要包括正式员工、合同工以及劳务派遣工等。劳务派遣工是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣到国企工作的一种特殊用工形式。
二、国企使用劳务派遣的原因
灵活用工：国企可根据业务量的季节性或周期性波动，通过劳务派遣灵活调整劳动力数量，避免人员冗余或不足。例如，在电力、交通等行业中，国企在高峰期或特殊任务期间，可能会通过劳务派遣快速补充运维或辅助人员。
降低用工成本：劳务派遣单位负责员工的招聘、档案管理、社会保险缴纳等事务，从而降低了国企的招聘、培训和管理成本，使国企能更专注于核心业务。
解决编制限制：当国企因业务发展需要增加人员但又无法突破编制时，劳务派遣成为满足工作需求的有效途径。
三、法律对国企使用劳务派遣的限制
岗位限制：劳务派遣一般适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。具体而言，临时性岗位指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性岗位指因员工脱产学习、休假等原因无法工作时，可由其他劳动者替代的岗位。
比例限制：国企应严格控制劳务派遣用工数量，被派遣劳动者的数量不得超过其用工总量的10%。这里的用工总量包括国企订立的劳动合同人数与被派遣劳动者人数之和。
四、劳务派遣员工的福利待遇
法定福利：根据《中华人民共和国劳动合同法》和《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣员工应享有与正式员工同工同酬的权利，包括劳动报酬、社会保险及住房公积金等法定福利。这意味着在相同岗位上，劳务派遣员工应与正式员工享有相同的工资、奖金、津贴等劳动报酬，以及相同的社会保险和住房公积金待遇。
企业福利：国企除了提供法定福利外，往往还为正式员工提供额外的企业福利，如补充商业保险、节日礼品、定期体检等。这些福利因企业具体情况而异，且劳务派遣员工可能无法完全享受与正式员工相同的待遇。这主要取决于劳务派遣合同及国企规章制度的约定。
五、法律责任与后果
若国企违反劳务派遣相关法律规定，如超比例使用劳务派遣、将劳务派遣用在非临时性、辅助性或替代性岗位上等，可能面临劳动行政部门的责令改正、罚款等处罚。同时，劳动者的权益若因此受到侵害，还有权要求赔偿。
总结与建议：
国企在使用劳务派遣时，应充分了解并遵守相关法律法规，确保用工方式的合法性和合规性。对于劳务派遣员工，国企应保障其享有与正式员工同工同酬的权利，并尽可能提供与正式员工相似的福利待遇。若您在劳务派遣方面遇到任何法律问题或权益受到侵害，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。