结论：上班没签合同直接走，在多数情况下并不合法且可能带来法律风险，具体需根据实际情况判断。以下从劳务关系和劳动关系两个角度进行详细分析：
劳务关系下的离职
有约定的情况：
- 如果双方对解除劳务关系有相关约定（如提前通知期限等），则必须按照约定执行。否则，直接离职可能构成违约，需承担违约责任，比如赔偿因未提前通知给对方造成的损失。
无约定的情况：
- 若双方未就解除劳务关系作出明确约定，从法律层面讲，提供劳务者一般有权直接终止劳务关系。但出于诚信和职业素养的考虑，建议提前告知接受劳务的一方，以减少不必要的困扰或损失，比如避免因突然离职导致工作无法及时交接而给对方带来的不便。
劳动关系下的离职
试用期内：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，即可解除劳动合同。即使未签订书面劳动合同，只要存在事实劳动关系，此规定同样适用。直接离职而未提前通知可能给用人单位造成损失，比如因工作交接不及时导致业务停滞，进而需承担赔偿责任。
转正之后：
- 劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位，方可解除劳动合同。未签劳动合同并不影响这一规定的适用。同时，若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，应向劳动者支付二倍工资作为补偿。但劳动者不能因此直接离职而不履行提前通知的义务，否则仍需承担因擅自离职给用人单位造成损失的赔偿责任。
用人单位存在过错：
- 在特定情况下（如用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由等手段强迫劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全），劳动者有权立即解除劳动合同，无需事先告知用人单位。此时直接离职是合法的，且还可以要求用人单位支付相应的经济补偿。另外，如果用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形的，劳动者也可以解除劳动合同，并可要求用人单位支付经济补偿。
综合建议
- 沟通与协商：在决定离职前，无论是否存在书面合同，都应与雇主进行充分沟通，明确表达离职意愿，并尝试协商一个合理的离职时间和方案，以减少不必要的纠纷。
- 遵循法律法规：根据具体情况判断自己属于劳务关系还是劳动关系，并严格按照相关法律法规的规定执行离职程序，避免因擅自离职而承担法律责任。
- 保留证据：建议保留工作记录、考勤表、工资条等证据材料，以证明劳动关系存续及用人单位的违法行为（如有），这些证据既是主张双倍工资差额的依据，也可为后续维权提供支撑。
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