不设底薪是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及是否满足最低工资标准等法律法规的要求。以下是对这一问题的详细分析：

合法情况

1. 劳动合同约定且满足最低工资标准：

   • 如果劳动合同中明确约定了无底薪，但同时约定了通过提成、奖金等其他方式获得的总收入能够不低于当地最低工资标准，这种安排通常是合法的。例如，在某些销售行业中，销售人员可能主要依赖业务提成获得收入，而没有固定底薪，但只要他们的总收入达到或超过最低工资标准，这种模式就被法律允许。

2. 非全日制用工：

   • 对于非全日制用工，如兼职工作，法律并未强制要求支付底薪，而是规定按小时计酬且不得低于当地最低小时工资标准。因此，在非全日制用工模式下，不设底薪可能是合法的，但需确保按小时计酬且报酬不低于最低小时工资标准。

不合法情况

1. 低于最低工资标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。如果劳动者在正常提供劳动的情况下，通过所有收入形式（包括提成、奖金等）获得的报酬仍然低于当地最低工资标准，那么这种不设底薪的工作模式就是违法的。

2. 违反劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中原本约定了有底薪，但用人单位单方面变更为无底薪工作，且未与劳动者协商一致，这种行为违反了劳动合同的约定，因此也是不合法的。劳动合同具有法律效力，双方应当按照合同约定履行各自的义务。

3. 以其他形式规避支付底薪义务：

   • 有些用人单位可能会以补贴、津贴等形式替代底薪，但这些形式的报酬不能算作底薪的一部分。如果用人单位通过这种方式来规避支付底薪的义务，也是违法的。

法律后果与维权途径

• 法律后果：如果用人单位未按照法律规定支付最低工资或违反劳动合同约定，根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，劳动行政部门有权责令其支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。

• 维权途径：劳动者在面对不设底薪或认为自己的劳动报酬权益受到侵害时，首先可以尝试与用人单位协商解决；协商不成的，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。

建议与注意事项

1. 签订书面劳动合同：劳动者在与用人单位建立劳动关系时，应签订书面的劳动合同，并明确约定底薪、工作时间、工作地点等关键条款。这有助于保护劳动者的合法权益，避免在发生争议时处于不利地位。

2. 保留证据：劳动者应妥善保管好工资条、考勤记录等证据材料，以便在发生争议时能够证明自己的权益受到侵害。这些证据材料对于维护劳动者的合法权益至关重要。

3. 及时维权：如果发现用人单位存在不支付底薪或其他违法行为，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。拖延时间可能会导致证据丢失或维权难度增加。

总结来说，不设底薪是否合法取决于多个因素，包括劳动合同中的约定、是否满足最低工资标准等法律法规的要求等。劳动者应明确了解自己的劳动报酬权益，并在合同中清晰约定相关条款，以避免可能出现的法律风险。同时，用人单位也应遵守法律法规，确保支付的工资不低于最低工资标准，以维护劳动者的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。