结论前置：劳动法并未明确规定降薪的具体幅度为多少即不合法，降薪的合法性主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。未经协商或缺乏法定依据的单方面降薪行为，无论降薪幅度大小，均可能构成违法。
一、合法降薪的情形
双方协商一致：
- 用人单位与劳动者在平等自愿的基础上，就降薪事宜达成一致意见，并签订书面的劳动合同变更协议。这是降薪合法性的基础，无论降薪幅度多少，只要双方协商一致，即视为合法。
劳动者不能胜任工作：
- 当劳动者被证明不能胜任工作时，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但降薪幅度应合理，且需确保降薪后劳动者的工资不低于当地最低工资标准。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。降薪幅度同样需合理，且不得低于当地最低工资标准。
遵循规章制度：
- 用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示。在这种情况下，用人单位按照规章制度对劳动者进行降薪是合法的，但降薪幅度也需合理。
二、非法降薪的情形
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与劳动者协商一致，单方面降低劳动者工资的行为是违法的。无论降薪幅度多少，只要未经协商，即构成对劳动合同的擅自变更，违反了劳动法的相关规定。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。若考核标准不合理或存在主观恶意，则降薪行为可能被视为违法。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为不仅违反了劳动法的相关规定，还损害了劳动者的合法权益。
三、员工应对策略
与单位协商解决：
- 首先尝试与用人单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，员工可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁委员会将依法对案件进行审理，并作出裁决。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。
四、降薪幅度的合理性判断
虽然劳动法并未明确规定降薪的具体幅度，但降薪幅度的合理性是判断降薪行为是否合法的重要因素之一。一般来说，降薪幅度应合理且不得低于当地最低工资标准。同时，降薪幅度还应考虑劳动者的生活成本、市场薪资水平以及用人单位的经营状况等因素。若降薪幅度过大或不合理，可能被视为对劳动者权益的侵害。
总结：降薪的合法性并不取决于具体的降薪幅度，而是取决于用人单位与劳动者是否协商一致以及是否存在法定的降薪情形。劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。