关于“劳动者不能胜任工作”的定义，这是一个涉及法律规定、具体标准以及司法实践应用的综合性问题。以下是我为您详细梳理的解答：
一、法律定义基础
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，虽然法律并未直接给出“不能胜任工作”的明确定义，但通常理解为劳动者无法按照劳动合同的约定或同工种、同岗位的正常工作量要求完成工作任务。这一界定强调了与劳动合同约定或同岗位正常工作量的比较，确保判断的客观性和公正性。
二、具体界定标准
工作任务完成情况：
- 劳动者未能完成约定的关键任务指标，如销售岗位未达到销售目标，且不存在不可抗力等特殊原因。
- 工作质量不达标，如程序员编写的程序存在严重漏洞，影响软件正常运行；生产工人的产品合格率显著低于行业平均水平。
工作能力与岗位要求的匹配度：
- 劳动者缺乏完成工作所需的专业技能，如医生手术失误频繁，律师无法准确运用法律条文进行法庭辩论。
- 通用能力不足，如项目管理人员沟通能力差导致项目延期，员工学习能力差影响工作效率提升。
工作态度和工作纪律：
- 劳动者严重违反工作纪律，如经常无故旷工、迟到早退，或在工作时间从事与工作无关的活动。
- 工作态度消极，如对工作任务拖延处理，推诿责任，导致客户投诉增加。
其他相关情形：
- 绩效考核结果连续不合格，如绩效考核分数或等级低于某一设定标准。
- 劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作。
- 经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作。
- 特殊岗位未达标，如电工、驾驶员等需要持证上岗的岗位，未能通过专业培训或上岗考试。
三、认定程序的合法性
明确的岗位职责和考核标准：
- 用人单位应制定详细、具体、可量化的岗位职责和考核标准，并向劳动者公示，确保劳动者对工作要求和考核标准有清晰的认识。
客观公正的考核过程：
- 考核过程应遵循客观、公正、公平的原则，采用多种考核方式相结合，确保考核结果真实反映劳动者的工作表现。
有效的沟通和反馈机制：
- 在认定劳动者不能胜任工作后，用人单位应及时与劳动者沟通，告知考核结果和存在的问题，并提供培训和学习的机会，帮助劳动者提升工作能力。
四、处理流程与注意事项
确认与收集证据：
- 用人单位应对照岗位职责和考核标准，确认劳动者存在不能胜任工作的情形，并收集相应证据，如工作任务完成情况记录、绩效考核结果等。
通知与选择：
- 书面通知劳动者存在不能胜任工作的情形，并就调岗还是培训作出选择。同时告知新岗位的工作职责、岗位胜任标准及劳动报酬，或确定合理的培训形式并留存相关证据。
跟踪与评估：
- 及时掌握劳动者调岗后的工作状况和评价，跟踪培训学习效果，并保留相关证据，以便后续评估和处理。
解除劳动合同与经济补偿：
- 经过调岗或培训仍不能胜任岗位的，用人单位在通知工会后，可以发出解除劳动合同通知，并按法律规定支付经济补偿。
五、特别提醒
- 用人单位在拟定不能胜任工作的相关标准时，应充分考虑其合理性，避免使用过于主观的评价内容，确保判断的客观性和公正性。
- 对于不能胜任工作的标准定义应尽量使用量化指标，如销售业绩指标、产品合格率等，以便更准确地评估劳动者的工作表现。
- 在整个处理过程中，用人单位应严格遵守法律法规，确保程序的合法性与正当性，避免引发劳动争议。
综上所述，“劳动者不能胜任工作”是一个综合考量多方面因素的法律概念。用人单位在界定和处理这一问题时，应遵循法律规定和司法实践的要求，确保评估和处理过程的合法性和合理性。