国企薪酬保密制度在合法的前提下是可行的。以下是对这一问题的详细分析：
合法性依据
法律未明确禁止：
- 我国现行法律并未明确规定禁止企业实行薪酬保密制度，也未要求薪酬必须公开。因此，国企作为企业的一种形式，有权根据自身管理需要制定薪酬保密制度。
程序合法性：
- 薪酬保密制度的制定需经过民主程序，如通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这一程序确保了制度的合法性和员工的参与权。
- 制度制定后，应向劳动者进行公示或告知，确保员工知晓并理解制度内容。这是保障员工知情权的重要环节。
内容合理性：
- 薪酬保密制度不得违反法律法规的强制性规定，如不能掩盖违法克扣工资、支付低于最低工资标准等侵害劳动者权益的行为。
- 制度应体现公平自愿原则，国企与员工在协商约定薪资保密条款时，应遵循平等、自愿的原则，确保员工的合法权益不受侵害。
实施中的注意事项
避免不公平待遇：
- 国企不得以薪酬保密为由，对员工实施不合理的差别待遇，如同工不同酬。这违反了劳动法中关于公平报酬的原则，也可能引发员工的不满和纠纷。
保障员工知情权：
- 尽管存在薪酬保密制度，但员工对自己的工资构成、发放标准、支付情况等基本信息享有知情权。国企有义务向员工明确说明这些信息，以确保其权益得到保障。
同工同酬权利：
- 即使存在薪酬保密制度，不同员工之间依然享有同工同酬的权利。如果员工发现自己与从事相同工作、付出等量劳动且取得相同业绩的其他员工相比，工资待遇存在明显不合理的差异，可以依法主张自己的权益。
内部培训与宣传：
- 国企应制定合理的薪酬保密制度，并通过内部培训、宣传等方式，使员工了解并遵守该制度。这有助于增强员工的法律意识，减少因误解或不知情而引发的纠纷。
违法后果
- 如果国企以违反薪酬保密制度为由，解除与员工的劳动关系，且该解除行为缺乏合法依据，那么可能被认定为违法解除。因为违反薪酬保密制度并不属于劳动合同的根本违约行为，国企不能仅以此为由单方面解除劳动合同。
举例说明
- 假设某国企制定了一项薪酬保密制度，要求员工不得泄露自己的薪酬信息，否则将受到纪律处分。然而，该制度在制定过程中未经民主程序，也未向员工进行公示或告知。后来，该国企以某员工泄露薪酬信息为由，解除了与其的劳动关系。在这种情况下，该员工的解除行为可能因程序违法而被认定为无效，员工有权要求国企恢复劳动关系或支付赔偿金。
总结与建议：国企薪酬保密制度在合法的前提下是可行的，但国企在实施过程中必须严格遵守相关法律法规，确保程序的合法性、内容的合理性以及员工合法权益的充分保障。如果国企在薪酬保密制度的制定或实施过程中存在违法行为，员工有权依法主张自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。