关于“劳务派遣无子女报销是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 报销事项与劳务派遣协议的关联性
   劳务派遣中，被派遣劳动者的福利待遇（如报销）通常由劳务派遣单位与用工单位在《劳务派遣协议》中约定。若协议明确约定“无子女员工不享受某类报销”（如生育津贴、子女教育补贴等），且该约定不违反法律强制性规定（如《劳动合同法》第六十条禁止向劳动者收取财物、克扣工资等），则该约定可能被认定为合法。
   例外情形：若报销事项属于法定福利（如社会保险中的生育保险），则用工单位或派遣单位必须依法支付，不得以“无子女”为由拒绝。例如，生育津贴是女职工产假期间的法定待遇，与是否实际生育子女无关（需符合计划生育政策）。

2. 报销事项的性质与法律定性

   • 若报销属于企业自主福利（如补充商业保险、子女医疗补贴等）：企业可自行设定条件，但需满足以下条件：
     
     • 条件合理且不歧视（如“无子女”与报销事项无直接关联性可能被认定为歧视）；
       
     • 已通过民主程序（如职工代表大会）制定并公示。
       
   • 若报销属于法定权益（如工伤保险待遇、医疗期工资等）：则必须依法支付，与员工是否生育子女无关。

3. 潜在法律风险

   • 歧视性条款风险：若报销条件与“婚姻状况”“生育情况”等敏感因素挂钩，可能违反《就业促进法》第三条“劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视”的规定，面临行政处罚或劳动仲裁败诉风险。
     
   • 未依法缴纳社保的风险：若以“无子女”为由拒绝支付生育津贴等法定待遇，可能被认定为未依法缴纳社会保险，面临社保部门追缴及罚款（《社会保险法》第八十六条）。

建议行动：

1. 核查劳务派遣协议：确认报销事项是否在协议中明确约定，以及约定是否合法合理；
   
2. 区分法定与自主福利：对法定福利（如社保待遇）必须依法支付，对自主福利可优化条件设计（如改为“工作满X年”等中性条件）；
   
3. 咨询专业律师：若涉及群体性争议或复杂条款设计，建议进一步沟通以规避法律风险。
   

如有具体协议条款或报销事项需分析，可直接向我咨询。