邮政外包工能否转正式员工，需分情况讨论，主要取决于邮政企业与外包公司之间的协议安排、企业用工政策以及相关法律法规的适用情况。具体分析如下：

1. 若邮政企业与外包公司约定了转正机制
   部分邮政企业为稳定用工关系，可能在外包合同中约定“优秀外包员工可经考核转为正式员工”。此时，外包工需满足以下条件：

   • 符合邮政企业正式员工的招聘标准（如学历、技能、工龄等）；
     
   • 通过企业组织的转正考核（包括笔试、面试、实操等）；
     
   • 外包公司同意解除原外包合同，且邮政企业同意签订正式劳动合同。
     建议：主动向外包公司或邮政企业人力资源部门确认是否存在此类机制，并索要书面文件作为依据。

2. 若邮政企业直接招聘外包工为正式员工
   若邮政企业因业务需要，直接与外包工签订正式劳动合同，则需满足：

   • 邮政企业与外包公司协商一致，提前终止外包关系；
     
   • 外包工与原外包公司解除劳动关系（避免双重劳动关系风险）；
     
   • 符合《劳动合同法》中关于签订无固定期限劳动合同的条件（如连续工作满10年、连续订立两次固定期限合同等）。
     注意：此过程中需确保程序合法，避免因未支付经济补偿金或未履行告知义务引发纠纷。

3. 若邮政企业未提供转正途径
   若外包合同中未约定转正条款，且邮政企业无直接招聘计划，则外包工转正的法律依据较弱。此时可尝试：

   • 协商：与邮政企业或外包公司沟通，争取通过内部竞聘、技能考核等方式获得转正机会；
     
   • 维权：若存在“以外包形式规避正式用工责任”的情形（如长期同工不同酬、未缴纳社保等），可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求确认劳动关系或主张同工同酬待遇。
     风险提示：直接主张转正可能缺乏明确法律依据，需结合具体证据（如工资记录、考勤记录、工作安排等）证明实际用工关系。

总结建议：

• 优先通过书面协议确认转正可能性，避免口头承诺；
  
• 保留与工作相关的所有证据（如合同、工资条、工牌等），以备维权之需；
  
• 若遇纠纷，可依据《劳动合同法》第58条（劳务派遣用工）、第66条（劳务派遣岗位适用范围）等条款主张权利。
  

如有进一步细节（如外包合同内容、工作年限等），可向我补充说明，以便更精准分析。