将合同改成聘用条件变更通知书，其有效性取决于多个因素，不能一概而论。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
有效情形
双方协商一致：
- 如果原合同的双方（即雇主和雇员）就聘用条件的变更进行了充分沟通，并达成了一致意见，那么将合同改成聘用条件变更通知书是有效的。这种变更通知书应明确表达双方的变更意愿和具体条款，且双方均应在通知书上签字或盖章确认。
符合法定或约定程序：
- 如果原合同中预先规定了变更的方式和程序，如提前通知的时间、书面形式等，当变更通知书的发出符合这些规定时，它具有法律效力。例如，合同可能规定任何条款的变更需以书面形式通知对方，并经过双方签字确认。在这种情况下，按照约定程序发出的聘用条件变更通知书是有效的。
内容合法合规：
- 聘用条件变更通知书的内容必须符合法律规定，不得违反法律的强制性规定，也不能损害国家、集体或第三人的利益。同时，变更内容应明确无误，避免产生歧义或误解。例如，变更后的聘用条件不得包含歧视性条款或违反劳动法的规定。
无效情形
未协商一致：
- 如果任何一方未经对方同意擅自发出聘用条件变更通知书，试图单方面变更合同内容，该通知书对另一方不具有约束力，视为无效。例如，雇主未经雇员同意擅自降低工资或增加工作时间，这样的变更通知书是无效的。
违反法律法规强制性规定：
- 如果聘用条件变更通知书的内容违反了法律法规的强制性规定，如降低劳动安全卫生标准、违反最低工资规定等，则该通知书无效。在这种情况下，受影响的雇员有权向劳动监察部门投诉或寻求法律救济。
意思表示不真实：
- 若聘用条件变更通知书是在欺诈、胁迫等不正当手段下发出的，导致当事人作出不真实的意思表示，受欺诈、胁迫的一方有权请求人民法院或仲裁机构撤销该通知书。例如，雇主以威胁解雇为手段迫使雇员接受不利的变更条件，这样的变更通知书是可以被撤销的。
实践建议
- 确保双方协商一致：在发出聘用条件变更通知书前，务必与对方充分沟通并达成一致意见。这可以通过书面协议、会议纪要等形式进行确认。
- 遵循法定或约定程序：如果原合同或相关法律法规对变更程序有明确规定，应严格遵守这些规定。例如，按照约定的时间、形式和程序发出变更通知书。
- 确保内容合法合规：在编制变更通知书时，应仔细审查变更内容是否符合法律规定和公序良俗。避免包含违法或歧视性条款。
- 保留相关证据：在变更过程中，应保留所有与变更相关的证据，如沟通记录、会议纪要、签字确认的变更通知书等。这些证据在后续可能发生的纠纷中具有重要的证明作用。
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