结论：连续旷工3天企业是否可以解除劳动合同，取决于用人单位的规章制度以及双方劳动合同的约定，同时需遵循法定程序。在符合法定条件且程序正当的情况下，企业可以解除劳动合同。
一、制度合法性基础
规章制度需合法有效：
- 企业必须制定明确的考勤管理制度，且该制度需通过民主程序（如职工代表大会讨论）制定，并向员工公示或告知。这是规章制度合法有效的前提。
- 示例：某公司员工手册明确规定“连续旷工3天及以上视为严重违反规章制度”，且员工入职时签署确认书，表明已知悉并同意该规定。
旷工定义需明确：
- 规章制度中应清晰界定“旷工”的含义，如无故缺勤、未履行请假手续等，避免模糊表述引发争议。
二、事实认定与证据要求
旷工事实的固定：
- 企业需提供充分的证据证明员工连续旷工3天的事实，如考勤记录、监控视频、同事证言等，形成完整的证据链。
- 示例：公司通过打卡记录、监控录像证明员工A连续3日未到岗，且多次电话联系未果，可视为旷工事实成立。
排除合理抗辩：
- 若员工主张因不可抗力（如突发疾病、交通事故等）导致无法到岗，企业需核实其真实性。若属实，则可能不构成旷工。
三、程序正义要求
前置催告程序：
- 在解除劳动合同前，企业应书面通知员工返岗或说明情况，给予其申辩机会。这是程序正当性的重要体现。
- 示例：公司向员工发送《限期返岗通知书》，明确要求3日内到岗并解释原因，若员工未按时返岗且未给出合理解释，则企业可进一步采取措施。
工会告知义务：
- 根据《劳动合同法》第四十三条，企业单方解除劳动合同需事先通知工会，并听取工会意见（未建立工会的除外）。这是保障员工权益的重要程序。
四、法律后果与风险防控
合法解除的后果：
- 若企业满足上述条件且程序正当，则解除劳动合同合法有效，无需支付经济补偿金，但应结清工资、出具离职证明等。
违法解除的风险：
- 若企业规章制度缺失、证据不足或程序存在瑕疵，则可能被认定为违法解除劳动合同，需支付赔偿金（即经济补偿标准的二倍）。
- 案例：某公司未证明员工知晓旷工制度，且未履行通知工会程序，法院判定解除无效，公司需支付赔偿金。
五、员工应对策略建议
- 保留证据：员工应保存考勤记录、沟通记录、医疗证明等材料，以备不时之需。
- 及时申诉：若对处理决定有异议，员工可通过劳动仲裁或诉讼途径维权。
- 协商调解：在可能的情况下，员工可优先尝试与公司协商解决争议，降低维权成本。
六、企业合规管理要点
- 完善制度设计：企业应细化旷工情形、处理程序及救济途径等条款，确保规章制度合法有效。
- 强化证据意识：企业应规范考勤管理，留存书面通知及送达凭证等证据材料。
- 定期培训宣导：企业应定期组织员工培训，确保员工知悉规章制度内容并遵守执行。
总结：连续旷工3天企业是否可以解除劳动合同，需综合考虑规章制度合法性、事实认定与证据要求、程序正义要求等多方面因素。作为员工或企业，在面临此类问题时，应充分了解相关法律法规及程序要求，以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。