结论：公司可以用绩效考核进行管理，但能否用绩效考核进行“处罚”需分情况讨论，且必须遵循合法、合理、公平、透明的原则。

1. 绩效考核的合法性基础

绩效考核是公司管理的重要工具，法律并未禁止公司通过绩效考核对员工进行管理。根据《劳动合同法》及相关规定，公司有权制定合理的规章制度，包括绩效考核制度，以评估员工的工作表现、能力及贡献。但关键在于，绩效考核制度必须合法、合理，且需经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等），并告知员工。

2. 绩效考核能否作为“处罚”依据

• 合法情形：如果绩效考核制度明确规定了考核标准、程序及结果应用（如奖金发放、晋升、调岗等），且这些规定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等），公司可以根据考核结果对员工进行合理的管理，包括调整薪酬、岗位等。但需注意，这种调整应基于客观、公正的考核结果，且不得损害员工的合法权益。
• 非法情形：如果公司以绩效考核为名，随意扣减员工工资、罚款或采取其他惩罚性措施，且这些措施没有明确的制度依据或违反法律强制性规定（如最低工资标准、禁止克扣工资等），则可能构成违法。例如，公司不能仅因员工绩效考核未达标就单方面降低其基本工资，这违反了《劳动合同法》中关于工资支付的规定。

3. 绩效考核“处罚”的边界

• 不得侵犯员工基本权益：公司不能通过绩效考核制度侵犯员工的基本劳动权益，如最低工资保障、休息休假权等。
• 程序公正：绩效考核过程应公开、透明，确保员工有机会参与、申诉和复核。考核结果应基于客观、可量化的标准，避免主观臆断或歧视。
• 结果应用合理：绩效考核结果的应用应合理、适度，不得过度惩罚员工。例如，对于绩效考核未达标的员工，公司可以采取培训、调岗等措施帮助其改进，而非直接辞退或大幅降薪。

4. 员工应对建议

• 了解制度：员工应仔细阅读公司的绩效考核制度，了解考核标准、程序及结果应用。
• 保留证据：如认为公司的绩效考核存在不公正、不合理之处，员工应保留相关证据（如考核表、沟通记录等），以便在必要时维护自己的权益。
• 及时沟通：如对绩效考核结果有异议，员工应及时与公司沟通，提出申诉或复核请求。
• 法律途径：如公司通过绩效考核进行非法处罚，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结：公司可以用绩效考核进行管理，但必须确保制度的合法性、合理性和公正性。绩效考核结果的应用应合理、适度，不得侵犯员工的基本劳动权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。