核心结论：上班带孩子是否违反规定需结合公司规章制度、劳动合同及行业特性综合判断，若违反规定可能面临警告、扣薪甚至解除合同等后果。以下是具体分析及建议：
一、是否违反规定的判断依据
公司规章制度
多数公司会在《员工手册》或内部规定中明确禁止员工在工作时间内从事与工作无关的事项（如带孩子上班）。若公司有此类规定且已向员工公示（如签字确认、邮件通知等），则员工带孩子上班可能构成违纪。
劳动合同约定
若劳动合同中明确约定“员工需全身心投入工作，不得从事影响工作效率的行为”，则带孩子上班可能违反合同义务，公司有权依据合同处理。
行业特性与岗位性质
- 特殊行业（如医疗、教育、制造业）：因涉及安全、卫生或保密要求，带孩子上班可能直接违反行业规范或操作流程。
- 普通岗位：若孩子行为未干扰工作（如安静待在独立办公室），且公司未明确禁止，则可能不构成违纪；但若孩子哭闹、乱动设备等影响工作或他人，仍可能被认定为违规。
二、违反规定的可能后果
公司内部处理
- 口头/书面警告：首次违规且情节轻微时，公司可能仅给予警告。
- 扣减绩效或奖金：若规定中明确将此类行为与绩效挂钩，公司可能扣减相应费用。
- 解除劳动合同：若行为严重（如多次违规、造成损失或引发客户投诉），公司可能依据《劳动合同法》第39条以“严重违反规章制度”为由解除合同，且无需支付经济补偿。
法律风险
- 若公司处理程序不合法（如未公示制度、未听取员工申辩），员工可申请劳动仲裁，主张公司违法解除并要求赔偿。
- 若孩子因在公司受伤（如摔倒、触电），公司可能因未尽安全保障义务承担部分责任（需结合具体场景判断）。
三、建议与应对措施
员工角度
- 提前沟通：若因特殊情况（如保姆请假、学校临时放假）需带孩子上班，应提前向直属领导或HR说明情况，争取临时安排（如使用闲置会议室、缩短工作时间）。
- 遵守规定：若公司明确禁止，尽量避免带孩子上班；若已带孩子到公司，需确保孩子行为不影响工作（如准备玩具、安排专人看护）。
- 保留证据：若公司以“带孩子上班”为由处罚，员工可要求公司出具书面处罚决定，并核对制度依据及处理程序是否合法。
公司角度
- 完善制度：在《员工手册》中明确“禁止带孩子上班”及相应处罚措施，并确保制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论）且已公示。
- 人性化处理：对确有困难的员工（如单亲父母、突发情况），可提供临时解决方案（如弹性工作时间、远程办公），而非直接处罚。
- 安全保障：若允许员工带孩子上班（如特殊情况），需明确看护责任，避免因孩子受伤引发纠纷。
总结：上班带孩子是否违规需以公司规定为准，员工应优先遵守制度；若公司处理不当，可通过法律途径维权。双方均需在合规框架内平衡人性化需求与工作秩序。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。