年底绩效奖金是否写在合同里，这并非一个绝对的要求，而是取决于用人单位与劳动者之间的约定以及公司的相关规章制度。以下从不同角度为你详细分析：

1. 合同约定优先：

   • 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了年底绩效奖金的发放条件、标准、时间等具体内容，那么双方应当按照合同的约定来执行。这种情况下，年底绩效奖金的发放就有了明确的法律依据，劳动者有权要求用人单位按照约定支付。
   • 举例：假设劳动合同中明确规定，劳动者在年底时根据其全年工作表现及公司业绩，可获得相当于一个月工资的年底绩效奖金，且该奖金在次年1月份发放。那么，劳动者就有权在次年1月份要求用人单位支付这笔奖金。

2. 规章制度补充：

   • 除了劳动合同外，用人单位的规章制度也可能对年底绩效奖金的发放作出规定。如果规章制度中明确规定了年底绩效奖金的发放条件、标准等，且该规章制度已经向劳动者公示或告知，那么该规章制度也可以作为确定年底绩效奖金发放的依据。
   • 举例：某公司的规章制度中规定，所有员工在年底时均可根据其工作表现获得一定比例的年底绩效奖金，具体比例由部门经理根据员工全年表现评定。这种情况下，劳动者虽然未在劳动合同中看到年底绩效奖金的具体约定，但可以根据公司的规章制度来主张自己的权益。

3. 无约定或规定时的处理：

   • 如果劳动合同和用人单位的规章制度中均未对年底绩效奖金的发放作出明确规定，那么劳动者要求用人单位支付年底绩效奖金的请求可能难以得到支持。因为，年底绩效奖金并非法律强制规定的劳动报酬项目，而是用人单位根据自身经营状况和员工表现自主决定是否发放的。
   • 建议：在这种情况下，劳动者可以与用人单位进行协商，看是否能够就年底绩效奖金的发放达成一致意见。如果协商无果，劳动者也可以考虑通过法律途径来维护自己的权益，但需要承担举证不能的风险。

法律背景与建议：

• 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则订立和履行劳动合同。因此，在签订劳动合同时，双方应当就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项进行明确约定。
• 对于年底绩效奖金这类非强制性的劳动报酬项目，建议劳动者在签订劳动合同时或入职时与用人单位进行明确沟通，并尽可能将相关约定写入劳动合同或规章制度中，以便在发生争议时有据可查。

可能后果：

• 如果用人单位未按照劳动合同或规章制度的约定支付年底绩效奖金，劳动者有权要求用人单位支付，并可能因此引发劳动争议。在劳动争议处理过程中，如果劳动者能够提供充分的证据证明用人单位存在违约行为，那么劳动者有可能获得相应的经济补偿或赔偿。

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