加班时间能否抵请假时间，并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况和用人单位的规章制度来判断。以下是我从多个角度为你进行的分析：
法律法规层面
《中华人民共和国劳动法》的相关规定：
- 劳动者享有休息休假的权利（第三十八条），这是劳动者的基本权益。
- 用人单位因生产经营需要安排加班时，应与工会和劳动者协商，并支付相应的加班费（第四十一条、第四十四条）。加班费是劳动者因超出正常工作时间工作而应得的额外报酬。
- 事假是员工因个人事务申请的假期，期间通常无工资。事假与加班在法律上属于两个独立的概念，不能简单地将加班与事假相互抵消。
其他相关法规：
- 《职工带薪年休假条例》及其实施办法强调带薪年休假权益不可侵犯，若用人单位通过抵扣事假变相剥夺年休假，可能违反该条例精神。
用人单位规章制度层面
用人单位自主权：
- 用人单位可通过内部规章制度明确加班与事假管理规则，包括是否允许抵扣及具体条件。但制度需经民主程序制定并公示，确保内容合法合理。
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了可以用加班时间冲抵事假，并且这种规定不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，那么这种做法在制度层面是可行的。
合理性边界：
- 抵扣机制不得损害劳动者合法权益，如强制以加班抵扣事假或取消法定补偿。
- 需考虑行业特性对抵扣政策适用性的影响，确保抵扣政策既符合法律法规，又符合行业实际。
实际操作中的建议
优先保障劳动者权益：
- 即使允许加班时间抵扣事假，也需保证劳动者获得法定加班费或调休。这是劳动者的基本权益，不能因抵扣而受损。
- 年休假等法定假期不得被抵扣，这是法律法规的明确规定，用人单位必须遵守。
制度透明化要求：
- 抵扣规则需在规章制度中明确，并通过培训等方式告知劳动者。这是确保劳动者知情权的重要措施，也是避免劳动纠纷的关键。
协商一致原则：
- 劳动合同或集体合同可约定抵扣条款，但需遵循平等自愿原则。双方应基于真实意愿、平等协商一致的原则进行约定，不能是单方面的强制条款。
具体案例分析
假设某用人单位的规章制度中明确规定了：“员工因个人事务需要请事假时，可以用之前积累的加班时间进行抵扣。抵扣标准为：平时加班1小时抵扣事假1小时，周末加班1小时抵扣事假1.5小时（考虑到周末加班的工资报酬更高）。抵扣后，员工不再享受该段时间的加班费或调休。”这样的规定在制度层面是可行的，但前提是必须确保不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，并且已经通过民主程序制定并公示。
总结与建议：
加班时间能否抵请假时间，取决于用人单位的规章制度以及双方的具体约定。如果用人单位的规章制度中明确规定了抵扣规则，并且这种规则不违反法律法规的强制性规定及最低工资标准，那么这种做法在制度层面是可行的。但无论如何，都必须确保劳动者的合法权益不受损害。如果你对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。