在探讨撤回录用offer的合法理由时，我们首先要明确的是，录用通知书（即offer）在法律上具有一定的约束力，但并非不可撤销或撤回。不过，这种撤销或撤回必须遵循一定的法律原则和条件。
合法撤回录用offer的条件
撤回通知的时机：
- 撤回录用offer的通知必须在录用通知书送达劳动者之前，或者与录用通知书同时送达劳动者。这是确保劳动者在未对录用产生合理期待之前，能够得知录用已被撤回。
未确定承诺期限且未明示不可撤销：
- 如果录用通知书未确定承诺期限，且未以其他形式明示该通知书不可撤销，那么用人单位在特定条件下有权撤销。但这一条件并不意味着用人单位可以随意撤销，仍需考虑劳动者的合理期待和准备情况。
劳动者未为履行劳动合同作准备：
- 如果劳动者有理由认为录用通知书是不可撤销的，并已经为履行劳动合同作了准备工作（如辞职、拒绝其他offer、进行入职体检等），那么用人单位此时撤销录用通知书可能构成违约，需要承担相应的法律责任。
撤销通知的送达时机：
- 撤销录用通知书的通知应当在劳动者发出承诺通知之前送达劳动者。如果劳动者已经接受了录用并作出了承诺，那么用人单位再撤销录用通知书就可能构成违约。
非法撤回录用offer的示例及分析
因劳动仲裁经历撤回：
- 如您提到的案例中，因劳动者有劳动仲裁经历而撤回录用offer，这通常是不合法的。劳动仲裁是劳动者维护自身合法权益的正当途径，不应成为用人单位拒绝录用的理由。如果用人单位因此撤回录用，劳动者可以向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁来维护自己的权益。
其他歧视性理由：
- 任何基于性别、年龄、种族、宗教、残疾等歧视性理由的撤回都是不合法的。这些行为违反了平等就业的原则，劳动者有权对此进行维权。
建议
用人单位：
- 在发出录用通知书前，应充分考虑招聘需求和候选人情况，避免随意发出后又撤回。
- 如果确实需要撤回录用通知书，应确保符合上述合法条件，并及时与劳动者沟通解释原因。
劳动者：
- 在收到录用通知书后，如果尚未作出承诺或未为履行劳动合同作准备，应保持警惕并了解相关法律知识。
- 如果用人单位无故撤回录用通知书或给出非法理由，劳动者应积极维权，通过劳动监察部门或劳动仲裁机构来维护自己的合法权益。
综上所述，撤回录用offer的合法理由主要基于法律原则和条件，如撤回通知的时机、未确定承诺期限且未明示不可撤销、劳动者未为履行劳动合同作准备以及撤销通知的送达时机等。而任何非法或歧视性的撤回理由都是不被法律所允许的。