结论：员工在拘留期间（无论是行政拘留还是刑事拘留），因其客观上被限制人身自由而无法正常出勤，不应简单认定为旷工，也不可以用公休来抵扣。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。以下是对此问题的详细分析：
一、拘留与旷工的界定
- 拘留：分为行政拘留和刑事拘留，是法律对违法行为或涉嫌犯罪行为的一种处罚或强制措施。行政拘留通常针对违反治安管理行为，而刑事拘留则是针对涉嫌犯罪的行为。
- 旷工：通常指职工在正常工作日不请假或请假未批准的无故缺勤行为。旷工的关键在于“无故”，即员工没有合理的理由缺勤。
二、拘留期间不算旷工的法律依据与理由
法律依据：
- 根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二十八条，劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕时，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。这表明拘留期间员工并非无故缺勤，而是因法律原因无法到岗。
理由阐述：
- 行政拘留：员工因非主观恶意而被限制人身自由，无法正常出勤。从公平合理角度出发，此期间不应认定为旷工。员工应及时通知用人单位说明情况，若无法及时通知，解除拘留后也应尽快告知。
- 刑事拘留：员工只是涉嫌犯罪，未经法院审判确定有罪。在此期间，同样因客观上失去人身自由而不能到岗工作，一般也不宜简单认定为旷工。若用人单位规章制度有特别规定，且该规定不违反法律法规强制性规定和公序良俗，则需按单位规章制度处理，但仍需考虑公平合理原则及员工最终是否被认定有罪等情况。
三、关于公休的使用
公休，即带薪年休假，是员工依法享受的休息休假权利。在拘留期间，员工因被限制人身自由而无法正常出勤，这并非员工主动选择休假，而是由于法律原因导致的无法到岗。因此，拘留期间不能视为员工使用了公休。同时，单位也不应强制要求员工用公休来抵扣拘留期间的时间，因为这违反了公休的初衷和法律规定。
四、单位处理建议
- 明确拘留性质：首先明确员工被拘留的性质，以便采取针对性的处理措施。
- 合同中止与薪资安排：
- 对于行政拘留，单位可考虑暂留员工职务，并根据公司内部规章制度安排薪资待遇。
- 对于刑事拘留，单位可暂停员工职务，但在司法裁决前不宜轻易解聘。薪资方面可根据实际情况和公司政策灵活处理，如按照基本工资或生活费标准支付。
- 保持联系与关注：
- 与被拘留员工的家属保持密切联系，了解案件进展。
- 关注员工的心理状态和后续回归岗位的可能性，提供必要的支持和帮助。
- 审慎决策：
- 在处理被拘留员工问题时，单位应严格遵守相关法律法规和劳动合同条款。
- 从大局出发，充分考虑员工的职业素养、岗位职责等因素，慎重作出决策。避免因不当处理而引发法律纠纷或影响员工权益。
总结：拘留期间员工因被限制人身自由而无法正常出勤，不应简单认定为旷工或用公休来抵扣。单位在处理此类情况时，应遵循合法、合理、公平的原则，并根据具体情况采取相应措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。