员工手册仅当众展示而未签字，其效力需分情况讨论：

1. 从形式合法性角度分析：

   • 根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。这一过程强调民主参与，但并未明确要求劳动者必须签字确认。
   • 关键点：若员工手册的制定过程符合民主程序（如经职工代表大会讨论、与工会协商等），且内容合法合理，即使未要求员工签字，仍可能被认定为有效。但实践中，为避免争议，用人单位通常会要求员工签字确认已阅读并同意手册内容。

2. 从实际告知义务角度分析：

   • 用人单位有义务将规章制度告知劳动者。当众展示员工手册是一种告知方式，但需证明劳动者确实已知悉其内容。
   • 风险点：若仅当众展示而未留存其他证据（如会议记录、员工确认函等），一旦发生争议，用人单位可能难以证明劳动者已实际知悉手册内容，从而面临规章制度对劳动者不产生约束力的风险。

3. 从证据效力角度分析：

   • 签字是证明劳动者知悉并同意规章制度的最直接证据。未签字的情况下，用人单位需通过其他方式补强证据，如：
     • 保留展示过程的记录（如照片、视频）；
     • 要求员工在培训或会议中签到，并注明已学习员工手册；
     • 通过邮件、内部系统等方式向员工发送手册，并留存发送记录。

4. 实践建议：

   • 对用人单位：
     • 完善员工手册的制定和告知程序，确保符合民主参与和公示要求；
     • 优先要求员工签字确认，或通过其他方式留存员工知悉的证据；
     • 定期组织培训或考试，强化员工对手册内容的理解和记忆。
   • 对劳动者：
     • 若对员工手册内容有异议，应及时提出并保留书面记录；
     • 若未签字但实际知悉手册内容，仍需遵守相关规定，否则可能面临纪律处分；
     • 若用人单位未履行告知义务，可依法主张权利（如要求撤销基于手册的处分决定）。

总结：员工手册仅当众展示而未签字，其效力取决于制定程序是否合法、是否实际履行了告知义务以及能否提供充分证据。为避免争议，建议用人单位在制定和公示规章制度时，务必留存完整的证据链。如有具体问题，可直接向我咨询。