关于事业单位聘用人员在三年服务期内离职的规定，核心结论是：这主要取决于聘用合同中的具体约定以及相关法律法规的规定，若合同中有明确约定且不违反法律法规强制性规定，则应按照合同执行；若无约定或约定不明，则需依据相关法律法规和公平原则来处理。以下从几个角度详细分析：

1. 合同约定优先：

   • 事业单位与聘用人员签订的聘用合同是双方权利义务的基础。如果合同中明确规定了服务期以及在服务期内离职的相关条款，如违约金、赔偿金等，那么双方应当按照合同的约定来执行。
   • 例子：假设合同中规定，聘用人员在三年服务期内离职，需支付一定数额的违约金。那么，如果聘用人员确实在服务期内离职，就应当按照合同约定支付违约金。

2. 法律法规的约束：

   • 即使合同中有相关约定，也必须遵守国家法律法规的强制性规定。例如，《劳动合同法》中关于服务期和违约金的规定，就限制了事业单位与聘用人员之间关于服务期和违约金的约定。
   • 具体规定：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
   • 应用：如果事业单位并未为聘用人员提供专项培训费用或专业技术培训，那么合同中关于服务期内离职需支付违约金的约定可能因违反法律法规而无效。

3. 公平原则的应用：

   • 在处理事业单位聘用人员在服务期内离职的问题时，还应考虑公平原则。如果合同中的约定显失公平，如违约金数额过高或过低，那么法院或仲裁机构可能会根据公平原则进行调整。
   • 例子：假设合同中规定的违约金数额过高，远远超过了事业单位实际遭受的损失，那么法院或仲裁机构可能会根据公平原则，将违约金数额调整至一个合理的范围。

4. 离职后的手续办理：

   • 无论合同中如何约定，聘用人员在离职时都应按照事业单位的规定办理相关手续，如工作交接、档案转移等。这是聘用人员应尽的义务，也是保障事业单位正常运转的必要措施。

建议：

• 对于事业单位来说，在签订聘用合同时，应明确约定服务期以及在服务期内离职的相关条款，并确保这些条款不违反国家法律法规的强制性规定。
• 对于聘用人员来说，在签订聘用合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于服务期和离职的约定，确保自己能够接受并履行这些条款。
• 如果双方在合同履行过程中发生争议，应首先通过协商解决；协商不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。

希望以上分析能够对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。