企业没有保底工资是否合法，主要取决于劳动合同中的约定以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 劳动合同有明确底薪约定的情况：

   • 如果劳动合同中明确规定了底薪的数额和支付方式，那么企业必须按照约定支付底薪。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。若企业未按照约定支付底薪，则构成违约，员工有权要求企业支付，并可能通过法律途径维权。

2. 劳动合同无底薪约定或约定按业绩支付工资的情况：

   • 在某些特定行业或岗位中，如销售人员，其收入可能主要来源于业绩提成。如果双方在平等自愿、协商一致的基础上签订了劳动合同，并明确约定了薪酬计算方式（如无底薪，仅按业绩提成支付工资），且该约定不违反法律法规的强制性规定（如最低工资标准），那么企业可以不给底薪，且不构成违法。但需注意，即使在这种情况下，企业也应确保劳动者的总收入不低于当地最低工资标准。

3. 特殊合法情形：

   • 在某些极端情况下，如企业因不可抗力导致生产经营严重困难，且经过与员工协商一致、工会同意，并向劳动行政部门报告备案后，可在一定期限内延期支付工资。但即便如此，企业最终仍需支付工资，且不得低于当地最低工资标准。

4. 不合法的常见情形：

   • 以业绩考核为由不发底薪：底薪作为工资的重要组成部分，不应与业绩考核直接挂钩，除非劳动合同中有明确且合理合法的约定。否则，企业以员工未完成业绩指标为由扣除或不发放底薪是不合法的。
   • 以培训期、试用期为由不发底薪：根据法律规定，劳动者在培训期和试用期内同样提供了劳动，企业应当支付相应的工资，且不得低于当地最低工资标准。因此，以这些理由不发底薪是违法的。

法律建议：

• 员工角度：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬的部分，确保自己的权益得到保障。如果企业未按照合同约定支付工资，员工应首先与企业进行沟通协商，了解具体原因并尝试解决。如果沟通无果，员工可以向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
• 企业角度：企业应遵守相关法律法规，确保支付给劳动者的工资不低于当地最低工资标准。在制定薪酬政策时，应充分考虑员工的实际需求和企业的经营状况，确保薪酬政策的合理性和合法性。同时，企业应加强与员工的沟通，及时解答员工的疑问，避免因薪酬问题引发劳动纠纷。

总之，企业没有保底工资是否合法需根据劳动合同的具体内容和相关法律法规来判断。员工应了解自己的权利，并在必要时采取合适的措施来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。