关于“未及时读取公司发布的信息处罚”的制定，需结合公司规章制度、劳动法相关规定以及合理性原则综合考量。以下是具体分析：

1. 合法性前提
   根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工后方可生效。若处罚措施未履行上述程序，可能因程序违法而被认定无效。
   示例：若公司仅在内部系统发布处罚规定，但未通过培训、签字确认等方式告知员工，员工可主张不知情而拒绝接受处罚。

2. 合理性边界
   处罚需与违规行为的严重程度匹配，且不得违反《劳动合同法》第三十八条中“未及时足额支付劳动报酬”“未提供劳动条件”等禁止性规定。
   常见合法处罚方式：

   • 口头/书面警告（需留存记录）；
     
   • 与绩效挂钩的扣分（需在绩效考核制度中明确）；
     
   • 轻微经济处罚（如单次不超过月工资20%，且累计不超过当月工资，需符合地方性法规）。
     需避免的处罚：
     
   • 非法克扣工资（如直接扣除全勤奖、奖金等未在合同中约定的款项）；
     
   • 侮辱性惩罚（如公开检讨、体罚）；
     
   • 解除劳动合同（除非员工故意或重大过失导致公司损失，且符合《劳动合同法》第三十九条情形）。

3. 制度设计建议

   • 明确信息读取义务：在劳动合同或员工手册中约定“员工需定期查看公司通知（如每日/每周登录系统）”，并说明未履行的后果；
     
   • 设置缓冲期：对重要信息（如薪资调整、岗位变动）设置“确认回执”环节，员工未在规定时间内反馈视为已知悉；
     
   • 区分故意与过失：若员工因客观原因（如系统故障、请假）未及时读取，可免除或减轻处罚；
     
   • 保留证据：通过邮件、短信、系统日志等方式固定“信息已发布”及“员工未读取”的事实。

4. 争议解决路径
   若员工对处罚有异议，可通过以下方式维权：

   • 向公司内部申诉委员会提出异议；
     
   • 向当地劳动监察大队投诉（针对非法克扣工资等行为）；
     
   • 申请劳动仲裁（主张处罚违法并要求赔偿）。

总结：公司可制定未及时读取信息的处罚规则，但需确保程序合法、内容合理，并保留充分证据。建议根据具体场景设计分级处罚机制，避免“一刀切”引发劳动纠纷。如有进一步疑问，可提供具体案例细节，我将为您分析风险点。