劳动法大于厂规，公司规章制度不能凌驾于劳动法之上。以下从多个角度为你详细分析：
法律优先原则
- 内容合法性：
- 劳动法明确规定了劳动者的基本权利和义务，以及用人单位在劳动用工过程中应当遵循的基本规则，如工作时间、休息休假、最低工资标准等，这些规定具有强制性和普遍适用性。公司规章制度的内容必须严格遵守这些法律法规的强制性规定，不能降低法定标准，也不能违背法律的初衷和精神。例如，劳动法规定劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时，公司规章制度就不能规定更长的工作时间。
- 任何违反法律规定的公司规章制度条款都是无效的，不具有法律效力。劳动者有权拒绝执行违法的规章制度，并可以通过法律途径维护自己的合法权益。
- 制定程序合法性：
- 公司在制定或修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，如劳动报酬、工作时间、休息休假等，必须经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。这一程序的遵循是规章制度具备法律效力的前提。
- 未经法定程序制定的规章制度，对劳动者不具有约束力。比如，公司没有经过职工讨论和协商，就单方面制定了一项关于加班费的规定，那么这项规定在法律上是无效的。
保障劳动者权益原则
公司规章制度在制定过程中应充分考虑劳动者的合法权益，确保其得到充分的保障。这包括劳动条件的改善、劳动报酬的合理支付、劳动安全的保障以及职业发展的机会等。通过职工代表大会或全体职工的讨论与协商，可以更有效地平衡公司与劳动者之间的利益关系，促进和谐稳定的劳动关系。例如，公司制定规章制度时，不能随意降低员工的工资标准，必须保障员工获得合理的劳动报酬。
公示与告知原则
为确保劳动者能够了解并遵守公司规章制度，公司必须将规章制度向劳动者进行公示或明确告知。这一原则的遵循是规章制度对劳动者产生约束力的必要条件。未经公示或告知的规章制度，即使其内容合法、程序合规，也不能作为处理劳动争议的依据。比如，公司制定了一项新的考勤制度，但没有在公司内部进行公示，也没有告知员工，那么当员工出现考勤问题时，就不能依据这项制度对员工进行处理。
冲突解决原则
当公司规章制度与劳动法或劳动合同发生冲突时，应遵循以下原则进行处理：
- 法律优先：以劳动法及相关法律法规为准绳，判断规章制度的合法性与有效性。无论公司的规章制度如何规定，都不能违背劳动法的基本原则和强制性规定。例如，公司规章制度规定员工离职需要提前三个月通知公司，而劳动法规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同，那么在这种情况下，应以劳动法的规定为准。
- 保护劳动者权益：在规章制度与劳动合同约定的内容不一致时，劳动者有权选择适用对自己更有利的条款。人民法院在审理劳动争议案件时，也会支持劳动者的这一选择。比如，公司规章制度规定的加班费计算标准低于劳动合同约定的标准，那么劳动者可以要求按照劳动合同约定的标准支付加班费。
给你的建议：
- 如果公司制定的规章制度违反了劳动法，你可以向公司提出异议，要求公司修改或废止违法的规章制度。
- 如果公司拒绝修改或废止，你可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门会依法对公司进行查处。
- 在与公司发生劳动争议时，你可以依据劳动法的规定维护自己的合法权益，必要时可以向劳动仲裁机构申请仲裁或向人民法院提起诉讼。
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