员工调薪后，并非必须重新签订劳动合同，但建议根据具体情况进行操作。以下从不同角度进行分析：
调薪的性质与劳动合同的关系：
- 调薪，无论是升薪还是降薪，都涉及到员工劳动报酬的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更应当遵循平等自愿、协商一致的原则，并采用书面形式。然而，这并不意味着每一次调薪都必须重新签订一份全新的劳动合同。
- 在实际操作中，调薪往往可以通过签订劳动合同的补充协议或者变更协议来实现，这些协议可以明确调薪的具体内容、生效时间等关键信息，并作为原劳动合同的附件，具有同等的法律效力。
调薪后不重新签订劳动合同的法律后果：
- 如果调薪后双方没有签订任何书面协议，但员工实际上已经接受了新的薪酬标准并继续工作，这通常被视为双方对原劳动合同中劳动报酬条款的默认变更。然而，这种默认变更可能存在一定的法律风险，因为一旦发生争议，双方可能难以就调薪的具体内容、生效时间等关键问题达成一致。
- 为了避免这种法律风险，建议用人单位在调薪后与员工签订书面的补充协议或变更协议，以明确双方的权利和义务。
特殊情况下的调薪与劳动合同签订：
- 在某些特殊情况下，如用人单位因经营困难需要降薪以维持运营，或者员工因表现优异而获得升薪等，这些调薪可能涉及到更复杂的法律问题和利益关系。在这种情况下，用人单位更应当谨慎处理，确保调薪的合法性和合理性，并尽可能与员工签订书面的补充协议或变更协议。
- 特别是当调薪涉及到劳动合同的主要条款（如劳动报酬、工作岗位等）的变更时，用人单位必须遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，与员工进行协商并达成一致意见。如果无法达成一致意见，用人单位不得单方面变更劳动合同的主要条款，否则可能面临法律责任。
建议：
- 对于用人单位而言，在调薪后应当及时与员工沟通并签订书面的补充协议或变更协议，以明确调薪的具体内容和生效时间等关键信息。这不仅可以避免法律风险，还可以增强员工对用人单位的信任和归属感。
- 对于员工而言，在接受调薪后也应当要求用人单位签订书面的补充协议或变更协议，以保障自己的合法权益。如果用人单位拒绝签订书面协议或者调薪内容存在不合理之处，员工可以及时向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。
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