诉讼期间并非绝对不允许解除劳动关系，其解除需遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，并根据用人单位与劳动者的具体情况来判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
用人单位角度
可以解除的情形：
- 过错性解除：若劳动者在诉讼阶段存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害，或被依法追究刑事责任等情形，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，劳动者在诉讼期间因盗窃公司财物被追究刑事责任，用人单位有权立即解除劳动合同。
- 经济性裁员：若用人单位因经营困难等符合《劳动合同法》第四十一条规定的经济性裁员情形，在履行法定程序后，可裁减人员，包括与处于诉讼阶段的劳动者解除劳动合同，但需支付经济补偿。比如，公司因市场变化导致经营严重困难，需要裁减部分员工，包括正在诉讼中的员工，此时公司需按照法定程序进行裁员，并支付相应的经济补偿。
- 特别约定解除：如劳动合同或公司规章制度中明确规定了诉讼期间可解除合同的条款，且该条款不违反法律法规，用人单位可依据此条款解除合同。但这种情况较为少见，且需确保条款的合法性和合理性。
违法解除的风险：若用人单位无合法依据仅因劳动者处于诉讼阶段就解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。例如，公司因劳动者提起劳动仲裁而心生不满，无正当理由解除劳动合同，此时公司需承担违法解除的法律责任。
劳动者角度
可以解除的情形：
- 协商一致解除：劳动者与用人单位可依据《劳动合同法》第三十六条协商一致解除劳动合同。无论是否处于诉讼阶段，只要双方达成一致，即可解除合同。
- 预告解除：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日），可依据《劳动合同法》第三十七条解除劳动合同。这是劳动者的法定权利，不受诉讼阶段的影响。
- 即时解除：若用人单位存在未提供劳动保护、未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等《劳动合同法》第三十八条规定的情形，劳动者可即时解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。例如，公司长期拖欠工资，劳动者有权立即解除合同并要求支付工资及经济补偿。
特别注意：劳动者在行使解除权时，应确保其行为符合法律规定，避免因不当解除而承担法律责任。比如，劳动者不能因个人情绪或无合法理由而随意解除合同，否则可能面临违约责任。
综合建议
- 在诉讼阶段解除劳动合同，无论是用人单位还是劳动者，都应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，确保解除行为的合法性和合理性。
- 双方应仔细审查劳动合同及公司规章制度，以确定是否存在关于诉讼期间解除合同的特别约定。如有约定，需确保约定的合法性和有效性。
- 用人单位在解除合同时，应确保有合法的解除依据，并履行必要的法定程序；劳动者在行使解除权时，也应确保其行为符合法律规定，避免因不当解除而引发不必要的法律纠纷。
- 如因解除合同引发争议，双方可通过协商、调解、仲裁或诉讼等方式解决纠纷。在此过程中，建议双方保留好相关证据，以便在争议解决中维护自己的合法权益。
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