结论前置：劳动者在依法履行提前三十日（试用期提前三日）书面通知义务后，即使无人接替工作，也有权解除劳动合同。但为避免潜在纠纷，建议尽量完成工作交接或保留相关证据。以下是具体分析：
一、法律层面：通知期满后离职是法定权利
根据《劳动合同法》第三十七条：
- 正式员工需提前30日以书面形式通知用人单位；
- 试用期员工需提前3日通知。
关键点：
- 通知义务是核心：只要劳动者按法定形式（如书面辞职信、邮件等）履行了通知义务，并保留好送达证据（如快递签收记录、邮件截图），到期即可离职。
- 交接非离职前提：法律未规定“必须完成交接才能离职”，用人单位不得以“无人接替”为由强制劳动者继续工作或扣留离职证明。
二、实务操作建议：平衡权利与责任
尽管法律赋予了离职权利，但为维护职业声誉和避免后续纠纷，建议按以下步骤处理：
1. 主动沟通，明确交接安排
- 书面催告：若到期无人交接，可通过邮件或书面函件告知公司：“本人已按《劳动合同法》第三十七条提前30日提交辞职申请，现通知期已满，将于X年X月X日正式离职。请公司尽快安排人员交接工作，并出具离职证明。”
- 保留证据：沟通记录（邮件、聊天记录等）可作为后续维权依据。
2. 整理交接材料，降低公司损失
- 制作交接清单：将工作内容、项目进展、客户信息、账号密码等整理成文档，通过邮件或系统提交给直属领导或HR。
- 书面确认：要求公司签收交接材料，或通过邮件回复确认收到，避免公司以“未交接”为由主张赔偿。
3. 离职后仍需配合的特殊情形
- 竞业限制或保密义务：若劳动合同或保密协议中有约定，离职后仍需遵守相关限制，否则可能承担违约责任。
- 未结清工资或补偿：若公司拖欠工资、未支付经济补偿（如有），可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。
三、法律风险防范：公司可能采取的对抗措施及应对
1. 公司以“旷工”为由解除合同
- 风险：若劳动者未履行通知义务直接离职，公司可能以“旷工”为由解除合同，甚至主张赔偿。
- 应对：确保提前30日书面通知，并保留送达证据，避免被认定为“擅自离职”。
2. 公司扣留离职证明或档案
- 风险：根据《劳动合同法》第五十条，公司应在解除合同时出具离职证明，并在15日内办理档案和社会保险关系转移手续。
- 应对：若公司拒绝出具，可向劳动监察部门投诉（《劳动合同法》第八十九条），要求公司承担赔偿责任（如因未出具证明导致无法入职新单位的损失）。
3. 公司主张“未交接导致损失”
- 风险：若劳动者未交接且给公司造成实际损失（如客户流失、业务停滞），公司可能要求赔偿。
- 应对：
- 证明已履行通知义务并主动提出交接；
- 证明公司拒绝安排交接或拖延交接流程（如沟通记录）；
- 若损失与未交接无直接因果关系（如公司管理混乱导致客户流失），可主张免责。
四、典型案例参考
案例：某员工提前30日提交辞职信后，公司以“无人接手”为由拒绝办理离职。员工通过EMS补发书面催告函，并向劳动监察大队投诉。最终，公司被责令限期出具离职证明，并支付延迟期间的工资损失。
总结：劳动者在离职时享有法定权利，但需以书面通知为前提，并尽量履行交接义务。若公司恶意阻挠，可通过法律途径维护权益。如有具体问题（如交接纠纷、工资拖欠等），可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细解决方案。