公司改动员工手册并不一定需要每个员工都签字确认，但必须确保改动内容合法且已通过合理方式告知员工。以下是详细分析：

1. 法律要求与程序合法性
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如员工手册）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。若改动内容涉及劳动报酬、工作时间、休息休假等核心条款，此程序为法定强制要求，否则可能因程序违法导致制度无效。

2. 告知义务的履行方式
   即使未要求每个员工签字，公司也需通过合理方式确保员工知晓改动内容，例如：

   • 公示：在公司内部公告栏、办公系统或邮件中发布新版本手册；
     
   • 培训：组织员工学习并留存培训记录；
     
   • 签收：要求员工签署《规章制度确认书》（非强制，但为常见证据留存方式）。
     若公司未履行告知义务，员工可主张不知情，从而拒绝遵守改动后的条款。

3. 签字确认的法律效力

   • 非强制但推荐：签字是证明员工已知晓改动内容的直接证据，可降低公司举证风险。若员工拒绝签字，公司可通过其他方式（如公示记录、培训签到表）证明告知义务已履行。
     
   • 例外情形：若改动内容违法（如降低工资、延长试用期），即使员工签字，该条款也因违反法律强制性规定而无效。

4. 实务建议

   • 公司角度：改动员工手册时，务必按法定程序协商并留存会议记录、公示照片等证据；建议要求员工签署确认书，但需避免强制签字或以不签字为由处罚员工。
     
   • 员工角度：若发现改动内容违法或未履行告知程序，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张制度无效或要求公司支付未签书面劳动合同的双倍工资（若涉及未告知核心条款）。

总结：公司改动员工手册无需逐个签字，但需通过合法程序协商并履行告知义务。若您遇到具体争议（如公司未公示改动内容或改动条款违法），可进一步向我说明细节，我会为您分析维权路径。