结论：劳动者与用人单位在建立劳动关系时，一般情况下必须签订书面劳动合同，但非全日制用工可以订立口头协议。
详细分析：
全日制用工的劳动合同签订要求
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这是法律对劳动者和用人单位双方权益的基本保障措施，旨在明确双方的权利和义务，为处理可能发生的劳动争议提供明确的法律依据。
- 时间要求：如果已建立劳动关系，但未同时订立书面劳动合同，用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者补订书面劳动合同。
- 法律责任：若用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若满一年仍未订立书面劳动合同，则视为双方已订立无固定期限劳动合同，用人单位将承担与无固定期限劳动合同相关的所有法律责任和义务。
非全日制用工的劳动合同签订灵活性
- 法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这是因为非全日制用工通常具有灵活性高、工作时间短等特点，书面劳动合同的强制要求可能不太适应这种用工形式。
- 非全日制用工定义：非全日制用工通常指劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。此类用工允许劳动者与一个或多个用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。
- 实践建议：尽管法律规定非全日制用工可以订立口头协议，但为了减少潜在的纠纷和风险，双方也可以考虑签订书面合同，明确工作内容、时间、报酬等关键条款。
综合建议：
- 对于全日制用工，强烈建议用人单位和劳动者签订书面劳动合同，以确保双方权益得到法律的有效保护。书面劳动合同能够明确双方的权利和义务，为处理劳动争议提供明确的法律依据。
- 对于非全日制用工，虽然可以选择口头协议，但为了双方的长远利益和避免不必要的法律纠纷，签订书面合同总是更为稳妥的选择。书面合同可以明确工作内容、时间、报酬等关键条款，减少潜在的纠纷和风险。
- 无论哪种用工形式，用人单位都应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。如果用人单位未依法签订书面劳动合同，将面临法律责任和赔偿风险。
可能的法律后果：
- 如果用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同，将面临支付双倍工资、视为订立无固定期限劳动合同等法律责任。这些法律责任不仅会增加用人单位的经济负担，还可能影响用人单位的声誉和劳动关系稳定。
- 如果劳动者与用人单位之间因劳动合同签订问题发生争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，维护自己的合法权益。
因此，为了避免不必要的法律风险和纠纷，无论是劳动者还是用人单位，都应当高度重视劳动合同的签订问题。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。