结论：员工受到领导辱骂后能否要求赔偿离职，需根据辱骂行为的严重程度及是否构成法定情形来判断。若辱骂行为极其恶劣，严重侵害员工人格尊严和身心健康，且符合法定情形，员工可以直接辞职并要求经济补偿；若未达到此程度，则员工应按正常程序辞职，但可能无法直接要求赔偿离职。
详细分析：
可以直接辞职并要求经济补偿的情形：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，虽然该条款未直接提及辱骂行为，但领导长期、频繁且情节较为严重的辱骂行为，可能被视为一种精神上的“暴力”或对员工权益的损害。若这种损害达到了严重侵害员工人格尊严和身心健康的程度，员工理论上可以主张直接辞职，并依据该条款要求用人单位支付经济补偿。
- 经济补偿的计算标准为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
需按正常程序辞职且可能无法直接要求赔偿离职的情形：
- 若领导的辱骂行为尚未达到上述极端严重程度，员工若想辞职，则需按照正常的辞职程序办理，即提前三十日以书面形式通知用人单位（在试用期内的，提前三日通知用人单位），并做好工作交接。
- 在此情况下，员工可能无法直接要求赔偿离职，因为辱骂行为未构成法定可直接辞职并要求经济补偿的情形。然而，如果辱骂行为对员工造成了精神损害，员工可以考虑通过其他法律途径（如提起民事诉讼）来寻求精神损害赔偿。
辞职时的注意事项与操作指南：
- 保留证据：员工在决定辞职前，务必保留好与领导辱骂行为相关的所有证据，如聊天记录、录音、录像、证人证言等。这些证据有助于证明辱骂行为的存在及其严重性，为后续可能的劳动争议或民事诉讼提供有力支持。
- 书面通知：提交书面辞职报告，明确表达辞职意愿及辞职日期，并确保遵守法律规定的通知期限。这是保护自己权益的重要步骤，也是避免后续纠纷的关键。
- 工作交接：离职前做好工作交接准备，确保工作职责平稳过渡。这有助于维护公司的正常运营秩序，也是员工职业素养的体现。
进一步思考与建议：
- 面对领导的辱骂行为，员工应首先判断该行为是否构成法定可直接辞职的情形。如果构成，可以果断采取行动；如果不构成，则应考虑通过沟通、投诉等方式来解决问题。
- 无论何种情况，保留证据都是维护自身权益的关键。因此，员工在遭遇辱骂行为时，应尽可能收集并保存相关证据。
- 如果员工对法律程序或赔偿标准等存在疑问，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。