认定“利用工作信息”主要需从信息的性质、使用行为、主观意图及后果等多个角度综合判断。以下从不同方面为你详细分析：
信息的性质：工作信息通常包括商业秘密、技术秘密、客户信息、内部管理信息等。这些信息往往具有保密性、价值性和实用性。例如，公司的客户名单、定价策略、研发数据等，都属于受保护的工作信息。若信息属于公司明确列为保密范畴，或根据常识和行业惯例应知为保密的，则更易被认定为工作信息。
使用行为：利用工作信息通常表现为未经授权将信息用于非工作目的，如泄露给竞争对手、用于个人谋利、在网络上公开等。例如，员工将公司的客户名单出售给其他公司，或利用公司的技术秘密自行创业，均属于典型的利用工作信息行为。
主观意图：认定利用工作信息还需考虑行为人的主观意图。若行为人明知信息属于公司保密范畴，仍故意泄露或使用，则主观恶意明显。例如，员工在离职前大量复制公司文件，或通过电子邮件将敏感信息发送给外部人员，均表明其具有利用工作信息的故意。
后果影响：利用工作信息的行为是否对公司造成实际损害或潜在风险，也是认定的重要依据。例如，泄露客户信息可能导致客户流失、公司声誉受损；泄露技术秘密可能导致公司在市场竞争中处于不利地位。即使尚未造成实际损害，但若行为具有高度风险性，也可能被认定为利用工作信息。
具体场景下的认定：
在职期间：员工在职期间利用工作信息谋取私利，如将公司资源用于个人业务，或泄露信息给亲友，均可能构成违约或侵权。公司可通过内部规章制度、劳动合同等追究员工责任。
离职后：员工离职后利用在职期间掌握的工作信息，如客户名单、技术知识等，从事与公司竞争的业务，可能构成违反竞业限制协议或侵犯商业秘密。公司可通过法律途径要求员工停止侵权、赔偿损失。
第三方：若第三方通过不正当手段获取公司工作信息，如黑客攻击、贿赂员工等，并加以利用，公司可追究第三方的侵权责任，同时要求内部泄露信息的员工承担连带责任。
建议：
公司层面：应建立完善的保密制度，明确工作信息的范围和保密义务，与员工签订保密协议和竞业限制协议，定期进行保密培训，降低信息泄露风险。
员工层面：应严格遵守公司保密规定，不泄露、不使用工作信息谋取私利。若对信息性质存疑，应及时向公司咨询或确认，避免无意中触犯法律。
如有具体案件或情境，欢迎进一步向我咨询，我会结合实际情况为你提供更详细的法律分析。