关于“合同工口头辞职算不算辞退”的问题，结论前置如下：

1. 口头辞职本身不直接等同于辞退：口头辞职是劳动者向用人单位表达离职意愿的行为，而辞退是用人单位解除与劳动者劳动关系的行为。两者主体不同，性质也不同，因此口头辞职本身并不直接构成辞退。

2. 口头辞职的效力取决于具体情况：虽然法律并未完全禁止口头辞职，但其效力及是否构成双方劳动关系的实际解除，需结合用人单位的接受情况、双方是否就离职事宜达成一致等因素综合判断。

详细分析如下：

一、口头辞职的法律性质

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者提前解除劳动合同，通常需提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内则需提前三日）。这表明，书面形式是法律要求的辞职通知方式，有助于明确双方的权利义务，避免纠纷。然而，法律并未明文禁止口头辞职，因此，在特定情况下，口头辞职也可能具有法律效力。

二、口头辞职的有效情形

1. 用人单位明确接受：如果劳动者口头提出辞职，用人单位明确表示接受，并且双方就离职时间、工作交接等事宜达成一致，那么口头辞职可以视为有效。此时，双方劳动关系自商定的离职之日起解除。

2. 事后达成一致：即使劳动者最初是口头提出辞职，但如果用人单位事后通过书面或其他形式确认了辞职事宜，并且双方就离职相关事宜达成了一致，那么口头辞职同样可以视为有效。

三、口头辞职的风险与弊端

1. 证据难以固定：口头辞职缺乏书面证据，一旦发生纠纷，劳动者将很难举证证明自己已经尽到了辞职告知义务。这可能导致劳动者在维权时处于不利地位。

2. 易引发纠纷：由于口头辞职的效力取决于双方的口头约定，而口头约定往往具有不确定性和易变性。因此，口头辞职更容易引发劳动纠纷，如离职时间争议、工作交接争议等。

四、对劳动者和用人单位的建议

1. 对劳动者的建议：

   • 优先选择书面形式：为了避免潜在的劳动纠纷和保障自身权益，劳动者应优先选择书面形式提出辞职，如辞职信、电子邮件等可留痕的方式，并确保保留好相关证据。
   • 及时确认辞职事宜：如果劳动者确实选择了口头辞职，并且用人单位表示接受，那么劳动者应及时与用人单位确认辞职事宜，包括离职时间、工作交接等，并尽量通过书面形式进行确认。

2. 对用人单位的建议：

   • 及时书面确认：对于用人单位而言，如果收到员工的口头辞职，应及时以书面形式进行确认，明确双方的权利和义务，确保劳动关系的解除合法合规、清晰无争议。
   • 完善离职流程：用人单位应完善离职流程，要求员工在离职时提交书面辞职申请，并按照流程进行审批和确认。这不仅可以保护用人单位的合法权益，也能为未来的可能纠纷提供有力的证据支持。

总结：口头辞职本身并不直接构成辞退，但其效力及是否构成双方劳动关系的实际解除需结合具体情况综合判断。为了避免潜在的劳动纠纷和保障自身权益，劳动者应优先选择书面形式提出辞职，并确保保留好相关证据；用人单位则应及时对员工的辞职请求进行书面确认，并完善离职流程。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。