劳动法生效前发生的劳动争议，原则上适用当时有效的法律法规及政策处理，但若争议持续至劳动法生效后或涉及新旧法衔接问题，需结合具体情形综合判断。以下是详细分析：

1. 基本原则：法不溯及既往
   根据法律适用的一般原则，新法（如1995年实施的《劳动法》）通常不对其实施前的行为产生约束力。因此，若劳动争议完全发生在《劳动法》生效前（如1994年及之前），应优先适用当时的法律法规，例如：

   • 《国营企业实行劳动合同制暂行规定》（1986年）：规范国营企业劳动合同制工人的录用、待遇等问题；
     
   • 《企业职工奖惩条例》（1982年）：调整企业与职工之间的奖惩、辞退等关系；
     
   • 地方性法规或政策：如各省、市发布的劳动管理规定。
     

2. 例外情形：争议持续或权利义务延续
   若劳动争议的行为或后果持续至《劳动法》生效后（如长期拖欠工资、未签订劳动合同的争议），可能需结合新旧法规定处理：

   • 程序衔接：例如，仲裁时效可能从《劳动法》生效之日起重新计算（若原法规无时效规定）；
     
   • 实体权利：若新法对劳动者更有利（如经济补偿标准提高），可能适用新法；但若原法规已明确权利义务（如退休待遇），则通常维持原判。
     

3. 司法实践中的参考依据
   法院在审理此类案件时，可能参考以下规则：

   • 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》：明确“劳动争议发生之日”的认定标准，影响时效起算；
     
   • 地方高院指导意见：如部分省份规定，对历史遗留问题（如“停薪留职”争议）可参照新法精神酌情处理。
     

建议：若您面临具体案件，需结合争议发生时间、行为持续性、地方政策等因素综合判断。可进一步提供细节（如争议类型、时间节点），我将为您分析适用法律及维权策略。