内部员工调岗一般没有试用期，但具体需根据劳动合同、公司规章制度及调岗性质来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同及公司规章制度的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同中应当明确约定工作内容和工作地点等条款。若劳动合同中未明确约定调岗后的试用期，且公司规章制度中也无相关规定，则调岗后一般不应设置试用期。
   • 试用期是用人单位与劳动者相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，通常适用于初次建立劳动关系的情形。对于内部调岗，由于劳动者与用人单位已经建立了劳动关系，且对彼此的工作能力、工作态度等已有一定了解，因此一般不再需要设置试用期。

2. 调岗性质的角度：

   • 如果调岗是出于公司生产经营的需要，且调岗后的工作内容与原工作内容相似或相关，那么通常不需要设置试用期。因为劳动者在原岗位上已经积累了一定的工作经验和技能，能够较快地适应新岗位的工作要求。
   • 如果调岗是跨部门、跨岗位的，且新岗位的工作内容与原工作内容差异较大，那么公司可能会考虑设置一定的适应期或考察期。但这种适应期或考察期并不等同于试用期，其性质、期限和待遇等应由双方协商确定，并明确写入劳动合同或补充协议中。

3. 法律后果的角度：

   • 如果公司未经劳动者同意，擅自设置调岗后的试用期，并以此为由降低劳动者的工资待遇或解除劳动合同，那么劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金或恢复劳动关系等。
   • 劳动者在调岗后也应积极适应新岗位的工作要求，努力提升自己的工作能力和技能水平。如果因个人原因无法胜任新岗位的工作，公司有权根据劳动合同或公司规章制度的规定进行处理，包括调整工作岗位、降低工资待遇或解除劳动合同等。

建议：

• 对于公司而言，在调岗前应与劳动者进行充分沟通，明确调岗的原因、目的和期限等，并协商确定是否需要设置适应期或考察期及其相关待遇等。同时，公司应完善相关规章制度，明确调岗的程序和要求，以避免因调岗引发的劳动争议。
• 对于劳动者而言，在调岗前应了解新岗位的工作内容和要求，评估自己的能力和兴趣是否匹配。如果同意调岗，应与公司签订书面协议，明确调岗后的相关待遇和权利义务等。如果不同意调岗或认为调岗后的待遇不合理，可以与公司进行协商或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

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