三天不请假通常不能直接算作自动离职，但具体是否构成自动离职，需结合用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律层面规定
《劳动合同法》相关规定：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动者解除劳动合同应提前三十日以书面形式通知用人单位（试用期内提前三日）。若劳动者未履行通知义务擅自离岗，属于违法解除劳动合同。
- 法律并未明确规定“旷工X天即视为自动离职”，此类条款需由用人单位通过民主程序制定并公示，否则不具有法律效力。
自动离职的法律性质：
- 自动离职并非法定概念，其实质是劳动者单方解除劳动合同的行为。当该行为违反法律规定或合同约定时，可能构成违法解除，用人单位有权要求劳动者承担相应责任。
二、企业制度层面考量
规章制度的合法性要求：
- 用人单位若将旷工3天界定为自动离职，须满足两个条件：一是规章制度经职工代表大会讨论并与工会协商确定；二是已向劳动者公示，如通过内部公告栏、企业网站或员工手册等方式告知。
- 若缺乏上述程序要件，即便制度中有相关规定，仍可能被认定为无效条款，用人单位不能据此解除劳动合同。
制度执行的合理性边界：
- 规章制度需符合公平原则，例如应设置催告程序、允许申辩等救济机制。完全排除劳动者解释权的“一刀切”规定，可能被司法机关认定显失公平，从而不予支持。
三、实际处理中的注意事项
证据固定与程序规范：
- 用人单位主张劳动者自动离职时，需提供考勤记录、催告通知等证据链，以证明劳动者存在旷工行为且未履行请假手续。
- 解除劳动关系应通过正式通知而非默示推定，避免直接停发工资、社保等引发争议。建议采用书面送达、EMS邮寄等方式保留送达凭证。
权益保障的平衡机制：
- 劳动者若因突发疾病、遭遇不可抗力等特殊情形无法请假，应及时补假并提供证明，如医疗证明、事故报告等。
- 用人单位也应建立应急沟通渠道，如设置紧急联系人、提供在线请假系统等，防止因信息不畅导致误判。
四、员工与用人单位的建议
对员工的建议：
- 员工应严格遵守用人单位的规章制度和劳动合同约定，按时上下班并履行请假手续。
- 若因特殊情况无法请假，应及时与用人单位沟通并说明情况，避免被认定为旷工或自动离职。
对用人单位的建议：
- 用人单位应制定合法、合理的规章制度，并确保已向劳动者公示或告知。
- 在处理员工旷工及自动离职问题时，应确保程序的合法性和公正性，遵循法定的程序和条件来解除劳动合同。
总结：三天不请假是否算自动离职，需根据用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规来综合判断。建议员工和用人单位在劳动关系存续期间保持良好的沟通和合作，共同遵守相关法律法规和公司规章制度，以确保劳动关系的和谐稳定。若存在争议，可通过协商、劳动仲裁或诉讼等途径解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。