结论：交社保时签劳务合同是否合法不能一概而论，需分情况讨论。具体分析如下：

1. 若双方实际构成劳动关系，仅签劳务合同仍需按劳动关系缴纳社保
   根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系需同时满足三个条件：

   • 主体资格合法（如劳动者年满16周岁，用人单位具备用工主体资格）；
     
   • 劳动者受用人单位管理（如遵守考勤、考核制度）；
     
   • 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
     若实际符合劳动关系特征，即使签订的是《劳务合同》，仍需按《社会保险法》缴纳社保（养老、医疗、失业、工伤、生育保险）。此时合同名称不影响劳动关系认定，用人单位可能面临补缴社保、支付未签劳动合同双倍工资等风险。

2. 若双方实际构成劳务关系，则无需强制缴纳社保
   劳务关系通常指平等主体之间的一次性或临时性服务，如退休返聘、兼职、承揽合同等。此时双方权利义务由《民法典》调整，用人单位无需缴纳社保。但需注意：

   • 劳务合同需明确约定双方为劳务关系（如约定“按次结算报酬”“无需遵守考勤”等）；
     
   • 避免出现事实劳动关系特征（如长期固定用工、接受管理）。
     示例：企业聘请退休人员做顾问，按次支付报酬且不要求坐班，属于劳务关系，无需缴社保。

3. 特殊情形：非全日制用工可单独缴纳工伤保险
   根据《劳动合同法》，非全日制用工（平均每日不超过4小时，每周累计不超过24小时）可签订劳务合同，但用人单位需为其缴纳工伤保险，其他险种自愿缴纳。若未缴纳工伤保险，发生工伤时用人单位需承担全部赔偿责任。

建议：

• 用人单位：根据实际用工形式选择合同类型，避免“名为劳务实为劳动”的风险；
  
• 劳动者：若发现实际符合劳动关系特征但未缴社保，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体合同条款或用工场景需要分析，可进一步向我说明细节。