结论：厂里上班不可以随便调部门，是否能够调岗需要结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：
劳动合同约定角度
如果劳动合同中明确约定了员工的工作岗位、工作内容和工作地点，那么用人单位在未经员工同意的情况下，不得随意调整员工的部门。因为劳动合同是双方自愿签订的，具有法律约束力，双方都应当按照合同的约定履行各自的义务。如果用人单位单方面调整员工的部门，可能构成违约行为，员工有权要求用人单位继续履行原合同或者承担违约责任。例如，员工与工厂签订的劳动合同中明确约定其工作岗位为生产部门的技术员，那么工厂就不能未经员工同意将其调至销售部门。
协商一致原则角度
根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这意味着，如果工厂想要调整员工的部门，应当与员工进行充分的沟通和协商，取得员工的同意。在协商过程中，工厂应当向员工说明调整部门的原因、调整后的工作内容、薪资待遇等情况，让员工能够全面了解调整的情况，从而做出合理的决策。如果员工同意调整部门，双方应当签订书面的变更协议，明确变更的内容和生效时间等事项。
特殊情况下的调岗角度
- 员工不胜任工作：如果员工不能胜任当前岗位的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在解除劳动合同之前，用人单位也可以根据实际情况对员工进行调岗。不过，用人单位需要承担举证责任，证明员工确实不能胜任工作，并且调整后的岗位应当与员工的能力和技能相匹配。例如，员工在生产部门经常出现质量问题，经过多次培训和指导仍无法改进，工厂可以将其调至对技能要求相对较低的辅助岗位。
- 医疗期满后不能从事原工作：员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在解除劳动合同之前，用人单位应当为员工另行安排合适的工作岗位，这也可以视为一种调岗情况。例如，员工因患病在医疗期满后无法继续从事原岗位的高强度工作，工厂可以将其调至相对轻松的岗位。
- 客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。在这种情况下，用人单位也可以根据实际情况对员工进行调岗。例如，工厂由于市场变化、技术革新等原因，原部门被撤销或者合并，需要对员工进行调岗。
调岗的合理性角度
即使符合上述可以调岗的情况，用人单位的调岗也应当具有合理性。合理性主要体现在以下几个方面：
- 调岗目的的正当性：用人单位调岗应当是基于生产经营的需要，而不是出于打击报复、排挤员工等不正当目的。例如，工厂不能因为员工与领导发生矛盾，就将员工调至条件恶劣的岗位。
- 调岗后的工作内容与原岗位的关联性：调岗后的工作内容应当与员工原岗位的工作内容具有一定的关联性，能够让员工利用原有的技能和经验继续工作。如果调岗后的工作内容与原岗位完全不相关，员工可能无法胜任新的工作，这也不符合合理性的要求。
- 调岗后的薪资待遇：调岗后的薪资待遇应当与原岗位相当，或者根据新的工作岗位进行合理的调整。用人单位不能通过调岗来降低员工的薪资待遇，损害员工的利益。例如，员工原岗位的月薪为5000元，调岗后月薪降至3000元，且没有合理的理由，这种调岗就不具有合理性。
- 调岗对员工生活的影响：用人单位在调岗时应当考虑调岗对员工生活的影响，尽量减少对员工生活的不便。例如，如果调岗后的工作地点距离员工居住地较远，用人单位应当考虑为员工提供相应的交通补贴或者安排住宿等。
如果工厂未经合法程序随意调岗，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：
- 与工厂协商：员工可以首先与工厂的管理层进行沟通和协商，表达自己对调岗的不满和意见，要求工厂撤销不合理的调岗决定，恢复原工作岗位或者重新安排合适的岗位。
- 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门对工厂的违法行为进行调查和处理。劳动监察部门有权责令工厂改正违法行为，维护员工的合法权益。
- 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求仲裁委员会裁决工厂撤销调岗决定，继续履行原劳动合同或者支付相应的经济补偿。在申请劳动仲裁时，员工需要提供相关的证据，如劳动合同、调岗通知、工资条等，以证明自己的主张。
如果你在工厂调岗问题上遇到了具体的纠纷或困惑，欢迎随时向我咨询，我会为你提供详细的法律分析和解决方案。