关于“计件不上班是否算旷工”的问题，结论前置如下：
- 一般情况下，计件工作模式下员工不上班且未履行请假手续，可能被视为旷工。但具体是否构成旷工，需结合公司规章制度、劳动合同约定及实际情况综合判断。
- 若员工有正当理由且已按公司规定履行请假手续，或公司未规定计件工作需强制加班，则不上班通常不算旷工。
详细分析如下：
一、计件工作模式下的加班与旷工认定
在计件工作模式下，员工的收入与完成的工作量直接相关。这种工作模式赋予了员工较大的工作自主性，他们可以根据自身能力和效率灵活安排工作进度。然而，这并不意味着员工可以随意不上班而不受任何约束。
加班的自愿性：
- 计件工作制下，加班并非强制要求。员工有权根据自身情况选择是否加班，以完成更多工作量并获取更高收入。
- 若公司未规定计件工作需强制加班，且员工未加班是基于个人选择，而非违反公司规定，则不上班通常不算旷工。
旷工的认定标准：
- 旷工通常指员工在正常工作日无正当理由不请假或请假未批准而缺勤的行为。
- 在计件工作模式下，若员工未上班且未履行请假手续，或请假未获批准而擅自缺勤，则可能被视为旷工。
二、影响旷工认定的因素
公司规章制度：
- 公司规章制度是判断员工是否旷工的重要依据。若公司明确规定计件工作模式下员工需按时到岗，且未规定可随意不上班，则员工未上班可能构成旷工。
- 反之，若公司规章制度未对计件工作模式下的上班情况作出明确规定，或允许员工在一定范围内自主安排工作时间，则不上班可能不被视为旷工。
劳动合同约定：
- 劳动合同是员工与公司之间约定权利义务的法律文件。若劳动合同中明确规定了计件工作模式下的上班要求及旷工的认定标准，则双方应按合同约定执行。
- 若劳动合同未对此作出明确规定，则需参考公司规章制度及行业惯例进行判断。
实际情况与合理性：
- 在判断员工是否旷工时，还需考虑实际情况的合理性。例如，若员工因突发疾病、家庭紧急情况等不可抗力因素无法上班，且已及时向公司说明情况并履行请假手续，则通常不应被视为旷工。
- 若员工长期拒绝上班且无正当理由，或对公司生产任务造成严重影响，则公司有权依据相关法律规定和劳动合同约定采取相应措施。
三、建议与总结
对于员工而言：
- 了解并遵守公司规章制度及劳动合同约定，明确计件工作模式下的上班要求及旷工的认定标准。
- 如遇特殊情况无法上班，应及时向公司说明情况并履行请假手续，以避免不必要的纠纷。
对于公司而言：
- 制定合理合法的规章制度，明确计件工作模式下的上班要求、请假流程及旷工的认定标准。
- 加强与员工的沟通与交流，确保员工充分了解公司规定并遵守执行。
综上所述，计件工作模式下员工不上班是否算旷工，需结合公司规章制度、劳动合同约定及实际情况综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。