工厂以KPI考核为由进行调岗降薪，这一行为是否合法，需分情况讨论：

1. 若调岗降薪有合法依据且程序正当，则合法

   • 合法依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。如果工厂在劳动合同中明确约定了KPI考核与调岗降薪的关联条款，且该条款不违反法律法规的强制性规定，同时劳动者在签订劳动合同时已知悉并同意该条款，那么工厂在劳动者KPI考核不达标时，依据合同条款进行调岗降薪，是合法的。
   • 程序正当：工厂在进行调岗降薪前，应与劳动者进行充分沟通，说明调岗降薪的原因、依据和后果，并听取劳动者的意见。如果劳动者对调岗降薪有异议，工厂应给予合理的解释和答复。同时，工厂应确保调岗降薪的决定是基于客观、公正的KPI考核结果，而非主观臆断或恶意打压。

2. 若调岗降薪缺乏合法依据或程序不当，则不合法

   • 缺乏合法依据：如果工厂在劳动合同中没有明确约定KPI考核与调岗降薪的关联条款，或者该条款违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么工厂以KPI考核不达标为由进行调岗降薪，就是违法的。
   • 程序不当：即使工厂在劳动合同中有相关约定，但如果在进行调岗降薪时未与劳动者进行充分沟通，或者调岗降薪的决定是基于不客观、不公正的KPI考核结果，那么这一行为也可能被视为违法。例如，工厂可能故意设置不合理的KPI指标，或者对劳动者的考核结果进行恶意篡改，以达到调岗降薪的目的。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果工厂以KPI考核为由进行调岗降薪，应首先查看劳动合同中是否有相关约定，并评估该约定的合法性和合理性。如果认为工厂的调岗降薪行为违法，可以与工厂进行协商，要求恢复原岗位和薪酬；如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。
• 对于工厂而言，应确保劳动合同中的条款合法合规，并在进行调岗降薪时遵循正当程序，与劳动者进行充分沟通并听取其意见。同时，工厂应建立客观、公正的KPI考核体系，确保考核结果的客观性和准确性，避免因考核不当而引发劳动争议。

可能后果：

• 如果工厂的调岗降薪行为被认定为违法，可能需要承担恢复原岗位和薪酬、支付经济补偿金等法律责任。
• 如果劳动者的合法权益受到侵害，可以通过法律途径维护自己的权益，并可能获得相应的赔偿。

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