劳动合同并非必须约定具体的绩效，但建议根据实际情况进行合理约定。以下从不同角度进行分析：
法律层面
根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备的条款包括工作内容、工作地点、劳动报酬等，但并未强制要求约定具体绩效标准。因此，劳动合同中不约定具体绩效并不违反法律强制性规定。
然而，若用人单位在规章制度或岗位说明书中明确绩效要求，且劳动者已知悉并同意，则相关绩效标准可能成为劳动合同的补充内容，对双方具有约束力。
实践层面
- 约定绩效的优点：
（1）明确考核标准：避免因绩效评价主观性引发争议，例如通过量化指标（如销售额、完成率）或分级标准（如优秀、合格、不合格）界定绩效；
（2）保障用人单位管理权：为调岗、调薪、解除合同等提供客观依据，例如《劳动合同法》第四十条中“劳动者不能胜任工作”的认定需以绩效结果为参考；
（3）激励劳动者：通过绩效与奖金、晋升挂钩，提升工作效率。
- 不约定绩效的风险：
（1）考核争议：用人单位可能因缺乏客观标准被认定为“随意扣减工资”或“违法解除合同”；
（2）管理成本增加：需通过其他方式（如临时协议、口头约定）补充绩效规则，但证据留存难度大；
（3）劳动者权益受损：若用人单位以“未达预期”为由单方调整待遇，劳动者可能因缺乏合同依据难以维权。
操作建议
- 合理设计绩效条款：
（1）指标可量化：避免使用“努力工作”“积极配合”等模糊表述，改为“每月完成100万元销售额”“客户满意度达90%以上”等具体标准；
（2）程序合法：绩效制度需经民主程序（如职工代表大会讨论）并公示，确保劳动者知情权；
（3）动态调整：因市场环境或岗位变化需修改绩效时，应与劳动者协商一致并书面确认。
- 替代方案：
若难以在劳动合同中详细约定绩效，可通过附件（如《绩效考核办法》）或单方承诺书的形式补充，但需注意：
（1）附件需作为劳动合同组成部分，由双方签字盖章；
（2）单方承诺书需明确劳动者同意接受考核，且内容不违反法律强制性规定。
总结：劳动合同中约定具体绩效并非强制，但为降低法律风险、规范用工管理，建议用人单位根据岗位特性设计合理的绩效条款，并确保程序合法、内容明确。若您需进一步优化绩效协议或处理相关争议，可直接向我咨询。