结论：没打上班卡但打了下班卡，是否算旷工不能一概而论，需结合公司规章制度、考勤记录完整性及员工实际出勤情况综合判断。以下从不同角度详细分析：
1. 公司规章制度的核心作用
- 若规章制度明确规定：未打卡即视为旷工（无论上下班），且员工已签字确认或通过培训知晓该规定，则公司可能据此认定旷工。但需注意：
- 合理性审查：若制度未区分“未打卡”与“实际未出勤”（如员工已到岗但因设备故障未打卡），直接认定为旷工可能被认定为显失公平，仲裁或诉讼中可能被调整。
- 例外情形：若员工能提供证据证明实际出勤（如同事证言、工作记录、监控录像等），公司仍坚持认定为旷工，可能面临败诉风险。
- 若规章制度未明确规定：公司需举证员工实际未出勤，否则仅凭未打卡记录难以直接认定旷工。
2. 考勤记录的完整性要求
- 单次未打卡≠旷工：劳动法未规定未打卡即构成旷工，公司需结合其他证据（如门禁记录、工作成果等）综合判断。
- 多次未打卡的累积效应：若员工长期未打卡且无合理理由，公司可能依据规章制度按旷工处理，但需履行告知义务（如书面警告、催告补卡等）。
3. 员工实际出勤情况的举证责任
- 员工主张已出勤：需提供初步证据（如工作邮件、会议记录、客户沟通记录等），证明实际到岗并履行工作职责。
- 公司主张未出勤：需提供反证（如监控空白、无工作记录等），否则可能承担举证不能的不利后果。
4. 特殊情形下的处理建议
- 设备故障或客观原因：如因打卡机故障、网络问题等非员工过错导致未打卡，员工应及时向公司报备并补签考勤表，公司不应认定为旷工。
- 忘记打卡的补救措施：若公司允许补卡（如24小时内提交书面说明），员工应按流程操作；若公司拒绝补卡且无合理依据，可能构成违法扣减工资。
5. 法律后果提示
- 若被认定为旷工：公司可能依据规章制度扣减工资、警告甚至解除劳动合同，但需符合《劳动合同法》第39条“严重违反规章制度”的条件（如旷工天数达到制度规定的“严重”标准）。
- 若被违法认定：员工可申请劳动仲裁，要求公司支付工资差额、赔偿金或继续履行合同，并可能获得25%的经济补偿金（依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》）。
行动建议：
- 立即补救：若因疏忽未打卡，尽快向直属领导或HR说明情况并补签考勤表。
- 保留证据：保存工作记录、沟通记录等证明实际出勤的材料。
- 核查制度：确认公司规章制度中关于旷工、未打卡的规定是否合法合理。
- 协商或申诉：若公司坚持认定为旷工，可先通过内部申诉渠道解决；协商无果后，再考虑劳动仲裁。
如有进一步疑问或需具体指导，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供详细方案。