计划内合同工未转正的工龄，在一定条件下是可以认定的。以下从不同角度对此问题进行分析：
一、工龄认定的基本原则
工龄的认定通常遵循“实际工作年限”原则，即劳动者在用人单位实际提供劳动的时间，应作为计算工龄的依据。对于计划内合同工而言，即使未转正，只要其实际在用人单位工作，且该工作与转正后的工作性质、岗位等具有连续性，那么其未转正期间的工作年限通常应计入工龄。
二、具体认定情况
合同约定与实际情况相符：
- 如果劳动合同中明确约定了试用期（即未转正期间）的工作年限计入工龄，或者虽然未明确约定，但用人单位在实际操作中认可未转正期间的工作年限，那么该期间的工作年限应计入工龄。
法律法规的规定：
- 根据相关法律法规，如《中华人民共和国劳动合同法》等，虽然未直接规定未转正期间工龄的认定问题，但强调了劳动合同的履行应遵循公平、诚实信用原则。因此，在用人单位未明确排除未转正期间工龄认定的情况下，应倾向于保护劳动者的权益，认定该期间的工作年限。
- 此外，一些地方性法规或政策可能对特定情况下的工龄认定有具体规定。例如，某些地区可能规定，对于计划内合同工，即使未转正，其工作年限也应连续计算。
司法实践中的认定：
- 在司法实践中，法院或仲裁机构在审理类似案件时，通常会综合考虑劳动合同的约定、用人单位的实际操作、相关法律法规的规定以及地方性政策等因素，来判定未转正期间的工作年限是否应计入工龄。
- 如果劳动者能够提供充分的证据证明其在未转正期间实际为用人单位提供了劳动，且该劳动与转正后的工作具有连续性，那么法院或仲裁机构通常会支持其工龄认定的请求。
三、建议与注意事项
保留证据：
- 劳动者应妥善保管与用人单位签订的劳动合同、工资单、工作证等证据材料，以证明其在未转正期间实际为用人单位提供了劳动。
及时咨询与维权：
- 如果劳动者对工龄认定问题存在疑问或争议，应及时向用人单位提出咨询或申诉。如果用人单位不予认可或处理不当，劳动者可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。
关注地方性政策：
- 由于不同地区可能对工龄认定问题有具体规定或政策差异，劳动者在处理此类问题时还应关注当地的相关政策或规定，以便更好地维护自己的权益。
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