核心结论：劳务派遣合同终止时，若涉及“三期”（孕期、产期、哺乳期）女员工，需严格遵循《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法律法规，不得随意终止合同，否则可能构成违法解除，需承担法律责任。具体处理方式需分情况讨论：

1. 劳务派遣合同到期终止，但“三期”未结束

• 法律禁止终止：根据《劳动合同法》第45条，劳动合同期满，但女职工处于“三期”的，劳动合同应当续延至相应情形消失时终止（即哺乳期结束）。
  
• 操作建议：
  
  • 劳务派遣单位（用人单位）需与用工单位协商，自动延续劳动合同至“三期”结束，无需重新签订合同，但需保留书面记录（如续延通知、员工确认回执）。
    
  • 若派遣单位或用工单位强行终止合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N，N为工作年限）或要求继续履行合同，并可能要求支付“三期”内工资损失。

2. 劳务派遣合同因其他原因终止（如用工单位退回、派遣单位解散等）

• 退回限制：根据《劳务派遣暂行规定》第12条，用工单位不得因女职工“三期”将其退回派遣单位，否则退回行为无效，员工仍需由用工单位继续用工。
  
• 派遣单位责任：若派遣单位因自身原因（如经营困难）需终止合同，需满足以下条件：
  
  • 协商一致：与员工协商解除合同，并支付经济补偿（N）；
    
  • 法定情形：仅在员工存在《劳动合同法》第39条（如严重违纪）或第40条第3项（客观情况重大变化）情形时，可依法解除，但“三期”员工通常不适用第40条第3项（需证明“三期”与解除无直接关联）。
    
• 违法解除后果：若派遣单位违法解除，员工可要求继续履行合同或主张赔偿金（2N），并可能要求支付“三期”内工资、社保等损失。

3. 特殊情形：用工单位违法退回，派遣单位违法终止

• 连带责任：若用工单位违法退回“三期”员工，且派遣单位违法终止合同，员工可同时起诉用工单位和派遣单位，要求二者承担连带赔偿责任（如工资、社保、赔偿金等）。
  
• 操作建议：用工单位和派遣单位应建立内部沟通机制，避免因程序瑕疵导致连带风险。

实务建议

1. 派遣单位：
   
   • 合同到期前3个月核查员工状态，若涉及“三期”，提前与用工单位沟通续延事宜；
     
   • 终止合同时务必审查解除理由是否合法，避免因“三期”员工问题引发纠纷。
     
2. 用工单位：
   
   • 不得以“三期”为由退回员工，否则可能面临行政处罚（如劳动监察责令改正）及民事赔偿；
     
   • 若需调整“三期”员工岗位，需协商一致且不得降低工资待遇。
     
3. 员工：
   
   • 保留劳动合同、工资记录、孕期检查证明等证据；
     
   • 若被违法终止合同，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张继续履行或赔偿金。

总结：“三期”女员工的劳动合同终止受严格法律限制，派遣单位和用工单位需谨慎操作，否则可能承担高额赔偿。如有具体案例或细节需进一步分析，可直接向我咨询。