结论前置：底薪包含加班费这一做法，在法律上需要满足一系列严格条件，主要包括双方明确约定、不违反最低工资标准、加班费计算方式合法合理等，以下为你详细阐述：

1. 双方明确约定
   • 书面协议：用人单位与劳动者必须在劳动合同中明确约定底薪包含加班费这一事项。这是基于《劳动合同法》中关于劳动合同内容应明确、具体的要求。例如，在劳动合同中清晰写明“劳动者的月工资（底薪）中已包含加班工资，加班工资按照以下方式计算并包含在此底薪内”等类似条款。
   • 劳动者知情并同意：劳动者必须对底薪包含加班费这一约定完全知情，并且是自愿同意的。用人单位不能通过欺诈、胁迫等手段迫使劳动者接受这样的约定。比如，用人单位在招聘时或签订劳动合同前，向劳动者详细解释了底薪包含加班费的具体含义、计算方式以及对劳动者权益的影响，劳动者在充分理解的基础上表示同意。
2. 不违反最低工资标准
   • 确保底薪不低于当地最低工资：即使约定底薪包含加班费，劳动者的底薪在扣除加班费部分后，剩余的工资也不得低于当地最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求。例如，某地区最低工资标准为每月2000元，用人单位与劳动者约定的底薪为2500元，其中包含加班费500元，那么扣除加班费后劳动者的工资为2000元，刚好达到最低工资标准；如果扣除加班费后低于2000元，则该约定违法。
   • 不同工时制度下的计算：在不同的工时制度下（如标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制），计算是否违反最低工资标准的方式也有所不同。在标准工时制下，按照正常工作时间和加班时间分别计算工资后，确保底薪扣除加班费部分不低于最低工资；在综合计算工时制下，要在一个综合计算周期内，将加班工资计算在内后，保证平均到每个工作日的工资不低于最低工资标准；不定时工时制一般不涉及加班费的计算问题，但底薪仍需不低于最低工资标准。
3. 加班费计算方式合法合理
   • 符合法定加班费计算标准：用人单位约定的底薪中包含的加班费，其计算方式必须符合法律规定的加班费计算标准。根据《劳动法》规定，工作日加班工资为不低于工资的150%，休息日加班且不能安排补休的工资为不低于工资的200%，法定节假日加班工资为不低于工资的300%。例如，劳动者正常工作时间工资为每小时20元，工作日加班3小时，则加班工资应为20×3×150% = 90元；如果用人单位在底薪中包含的加班费计算方式低于这个标准，则约定违法。
   • 合理分摊加班费：用人单位应合理地将加班费分摊到底薪中，不能通过不合理的分摊方式损害劳动者的权益。比如，用人单位不能将大部分加班费都集中在某几个月分摊到底薪中，导致其他月份劳动者实际获得的工资过低。

如果用人单位与劳动者约定的底薪包含加班费不符合上述条件，那么该约定可能被认定为无效，用人单位仍需按照法律规定向劳动者支付相应的加班费。如果你在这方面还有其他疑问，欢迎继续向我咨询。