结论：混同用工本身并不直接等同于劳动关系，但混同用工的情形下，劳动者与其中一个或多个用人单位之间可能存在劳动关系，具体需结合实际情况和相关法律规定进行认定。
一、混同用工的基本概念
混同用工指的是劳动者在一定时期内同时为多个存在关联关系的用人单位提供劳动服务，且这些用人单位在工作地点、工作内容、人员管理、财务结算等方面高度混同，导致难以准确界定劳动者与单一用人单位之间的明确劳动关系。这种用工方式通常发生在具有关联关系的企业之间，如母子公司、总分公司、股东交叉或实际控制人相同等情况。
二、混同用工劳动关系的认定原则
在混同用工的情形下，劳动关系的认定需遵循以下原则：
书面劳动合同优先：若劳动者与用人单位已订立书面劳动合同，则按合同确认劳动关系。若劳动者与多家用人单位均订立了书面劳动合同，且合同期间存在重叠，则需根据实际情况，如工作内容的分配、工资发放的主体等，来分开时间段计算劳动关系。
综合考量因素：在未订立书面劳动合同的情况下，应综合考虑工资发放、社保缴纳、工作地点、工作内容、管理与被管理关系等因素来判断劳动关系的主体。例如，如果劳动者主要接受某一用人单位的工作安排，受其规章制度约束，且工资主要由该用人单位发放，那么可以认定劳动者与该用人单位之间存在劳动关系。
主体资格合法：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。这是认定劳动关系的基础条件。
实际管理与指挥：劳动者需实际接受用人单位的管理、指挥和监督，其劳动过程受到用人单位的直接控制。这是劳动关系的重要特征之一。
劳动报酬支付：用人单位向劳动者支付劳动报酬是劳动关系的重要经济特征。在混同用工的情形下，如果工资发放主体不明确或存在多个发放主体，则需要结合其他证据来综合判断劳动关系的归属。
业务组成部分：劳动者提供的劳动需是用人单位业务的组成部分，与用人单位的整体运营密切相关。这也是认定劳动关系时需要考虑的因素之一。
三、司法实践中的具体做法
关联公司混同用工：在关联公司混同用工的情形下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但劳动权益不能重复享受。法院将综合考虑各关联公司的实际情况，如工作安排、工资发放、社保缴纳等，来判断劳动关系的真实归属。如果劳动者主要受某一关联公司的管理和指挥，且工资主要由该关联公司发放，那么可以认定劳动者与该关联公司之间存在劳动关系。
共同雇佣情形：若两个以上用工主体共同雇佣同一劳动者，且劳动者与各单位均有建立劳动关系的合意，则应认定存在双重或多重劳动关系。但劳动者只能享受一份劳动报酬等待遇，各用人单位对劳动者的劳动债权承担连带责任。这种情况在司法实践中较为少见，且需要劳动者提供充分的证据来证明其与多个用人单位之间均存在劳动关系。
四、证明劳动关系的凭证
为证明混同用工下的劳动关系，劳动者可以参考以下凭证：
其中，部分凭证的举证责任由用人单位承担。在劳动争议中，这些凭证将起到关键作用。因此，劳动者在混同用工的情形下，应尽可能保留好相关证据，以便在发生劳动争议时有效维护自己的合法权益。
五、建议与风险提示
对于劳动者而言，在混同用工的情形下，应尽可能与用人单位签订书面劳动合同，明确劳动关系的归属和双方的权利义务。同时，保留好相关证据，如工资支付凭证、社保缴费记录、工作证等，以便在发生劳动争议时能够证明自己的劳动关系。
对于用人单位而言，应加强内部管理，避免混同用工带来的法律风险。如果确实需要采用混同用工的方式，应与劳动者签订明确的协议，约定劳动关系的归属和双方的权利义务，以避免不必要的法律纠纷。
最后，如果你在混同用工方面遇到了法律问题或困惑，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业的法律意见和帮助。