书面警告通常比罚款100元更严重，但具体需结合工厂规章制度及违规情节综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 法律性质角度
   书面警告属于工厂内部管理措施中的“纪律处分”，其本质是用人单位对员工违规行为的正式否定性评价，可能影响员工晋升、评优甚至续签合同；而罚款100元属于经济处罚，需严格遵守《工资支付暂行规定》中“因员工过错造成损失的，每月扣除部分不得超过当月工资20%”的限制。若工厂规章制度未明确罚款合法性，罚款可能被认定为违法克扣工资。

2. 实际影响角度

   • 书面警告：可能被记入员工档案，成为后续解除劳动合同的依据（如累计三次警告可构成“严重违反规章制度”）；
     
   • 罚款100元：若工厂合法扣款，员工实际损失有限；若违法扣款，员工可通过劳动监察投诉或仲裁要求返还，但需承担举证责任。

3. 程序合规性角度
   书面警告需满足“事实清楚、证据充分、告知员工并听取申辩”的程序要求，否则可能被认定为程序违法；罚款则需同时满足“规章制度经民主程序制定、公示或告知员工、扣款金额合法”三重条件，缺一不可。实践中，工厂因罚款程序违法被判败诉的案例远多于警告程序违法。

建议：

• 若收到书面警告，务必核对工厂是否出示违规证据、是否允许申辩，并保留书面文件作为后续维权依据；
  
• 若被罚款，首先检查工资条确认扣款项目，若认为违法可向当地劳动监察大队投诉（时效2年），或申请劳动仲裁要求返还并主张加付赔偿金（50%-100%）。
  

如有具体规章制度条款或处罚通知内容，可进一步向我咨询合规性分析。