劳务公司应当与工人签订《劳动合同》或《劳务派遣协议》（视具体用工形式而定），具体分析如下：

1. 直接用工关系：签订《劳动合同》
   若工人由劳务公司直接招聘、管理并支付工资，双方形成劳动关系，则必须签订书面《劳动合同》。根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面合同，否则劳务公司可能面临支付双倍工资（未签合同期间）及行政处罚的风险。合同中需明确工作内容、地点、时间、报酬、社保等必备条款，以保障工人权益并规避法律风险。

2. 劳务派遣用工：签订《劳务派遣协议》
   若劳务公司作为派遣单位，将工人派遣至其他用工单位工作，则需与工人签订《劳动合同》（约定派遣期限、岗位等），同时与用工单位签订《劳务派遣协议》（明确双方权利义务，如费用结算、退回机制等）。根据《劳务派遣暂行规定》，派遣单位需为工人缴纳社保、支付工资，并承担劳动法上的雇主责任，用工单位则承担劳动保护、工作时间等现场管理责任。

3. 非全日制用工：可签订口头协议（但建议书面化）
   若工人每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时，属于非全日制用工，双方可签订口头协议。但为避免纠纷，建议劳务公司仍与工人签订书面《非全日制劳动合同》，明确工作时间、报酬结算周期（不得低于15日）等条款，以符合《劳动合同法》第六十八至七十二条的规定。

风险提示：

• 混淆用工形式可能导致法律责任错配。例如，将本应签订《劳动合同》的工人误作劳务派遣，可能被认定为“假派遣真用工”，劳务公司需承担全部雇主责任。
  
• 未依法签订合同或协议，可能面临劳动监察部门处罚（如责令改正、罚款）及工人主张的权益赔偿（如未签合同双倍工资、经济补偿金等）。
  

建议：
劳务公司应根据实际用工模式选择合同类型，并确保合同条款符合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等法规要求。如有复杂用工场景（如跨地区派遣、共享用工等），可进一步向我咨询具体合规方案。