劳动合同中约定无底薪是否合法，需根据具体情况判断，关键在于劳动者的总收入是否不低于当地最低工资标准，以及劳动合同中的相关约定是否合法有效。以下从不同角度为您详细分析：
一、合法情况
协商一致与行业惯例：
- 如果劳动者与用人单位在平等自愿的基础上协商一致，且该无底薪工作模式符合行业惯例，同时劳动者通过提成、奖金等其他方式获得的总收入能够不低于当地最低工资标准，这种安排通常是合法的。
- 例子：在某些销售行业中，销售人员可能主要依赖业务提成获得收入，而没有固定底薪。但只要他们的总收入（提成+奖金等）达到或超过最低工资标准，这种模式就被法律允许。
劳动合同明确约定且合法有效：
- 劳动合同是双方权利义务的重要依据。如果劳动合同中明确约定了无底薪但有其他收入保障机制（如提成比例、销售目标等），且这些机制能够确保劳动者的总收入不低于最低工资标准，那么这种约定也是有效的。
- 法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当具备劳动报酬等条款，但并未禁止无底薪的约定，只要最终支付的劳动报酬不低于最低工资标准即可。
二、不合法情况
低于最低工资标准：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
- 如果劳动者在正常提供劳动的情况下，通过所有收入形式（包括提成、奖金等）获得的报酬仍然低于当地最低工资标准，那么这种无底薪的工作模式就是违法的。
- 法律后果：用人单位可能面临劳动行政部门的责令支付工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金的处罚。
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同中原本约定了有底薪，但用人单位单方面变更为无底薪工作，且未与劳动者协商一致，这种行为违反了劳动合同的约定，因此也是不合法的。
- 法律建议：劳动者可以要求用人单位按照原合同约定支付底薪，或者通过协商、投诉、仲裁等途径维护自己的合法权益。
三、劳动者应对策略
与用人单位协商：
- 首先尝试与用人单位友好沟通，指出劳动合同应明确劳动报酬的具体构成，包括底薪等关键信息。
- 要求补充约定底薪数额、发放方式及时间等内容，并以书面形式确定下来，双方签字确认。
参考集体合同或规章制度：
- 若用人单位有集体合同，且集体合同对劳动报酬有规定，则按照集体合同执行，其中关于底薪的约定同样适用于个人劳动合同。
- 查看用人单位的规章制度，若其中对工资结构及底薪有明确规定，且该规章制度合法制定并已公示，也可作为确定底薪的依据。
实行同工同酬原则：
- 在没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的情况下，根据《劳动合同法》的规定，应当实行同工同酬原则，即相同或相似岗位上的劳动者应获得相同的劳动报酬。
寻求法律救济：
- 如果用人单位拒绝支付合理的底薪或劳动报酬，劳动者可以向当地劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身权益。
- 准备材料：投诉或仲裁时需准备好相关证据，如工作证、考勤记录、工资发放记录、劳动合同等，以证明劳动关系及相关情况。
总结：劳动合同中约定无底薪的合法性取决于多个因素，包括劳动者的总收入是否不低于最低工资标准、劳动合同中的相关约定是否合法有效等。劳动者应明确了解自己的劳动报酬权益，并在合同中清晰约定相关条款，以避免可能出现的法律风险。同时，用人单位也应遵守法律法规，确保支付的工资不低于最低工资标准，以维护劳动者的合法权益。如果您在劳动合同方面遇到任何问题，可以直接向我咨询。