结论：抑郁症本身并不能直接作为用人单位解除劳动合同的理由。对于已经工作6年的员工，具体能否辞退需根据员工的医疗期、工作能力、是否存在过错行为等多个因素综合判断，并严格遵守相关法律法规。
一、医疗期内的保护
医疗期时长：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及《劳动合同法》，员工因患病（包括抑郁症）需要停止工作医疗时，享有3个月至24个月的医疗期。具体时长根据员工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定。对于已经工作6年的员工，其医疗期可能会相对较长。
医疗期内的保护：在医疗期内，用人单位不得单方解除劳动合同。若用人单位违法解除与医疗期内员工的劳动合同，员工有权要求继续履行合同或要求支付赔偿金。
二、医疗期满后的处理
能从事原工作或另行安排的工作：若医疗期满后，员工能够继续从事原工作，或虽不能从事原工作但能胜任用人单位另行安排的工作，则用人单位不得辞退该员工。
不能从事原工作也不能从事另行安排的工作：若员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。但此时，用人单位需依法支付经济补偿金。经济补偿金按员工在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。对于已经工作6年的员工，其经济补偿金将相对较高。
三、特殊情形的处理
严重违反规章制度：若员工虽患有抑郁症，但存在严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定依法解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。但必须有充分证据证明员工的违纪行为。
工伤认定：若员工能够证明其抑郁症是由工作原因导致的，如工作压力过大、职场歧视等，并依据《工伤保险条例》被认定为工伤，则用人单位不仅不能随意辞退员工，还需承担相应的工伤赔偿责任。
四、建议与总结
建议：用人单位在处理此类问题时，应充分了解员工的病情及工作能力情况，与员工进行积极沟通，尝试调整岗位或提供其他合理安排。在必要时，可以寻求专业法律顾问的帮助，以确保处理方式的合法性和合规性。
总结：抑郁症并不必然导致劳动合同的解除。在处理相关事宜时，用人单位必须严格遵循相关法律法规的规定，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应了解自己的权益和义务，积极与用人单位沟通协商，共同维护和谐的劳动关系。
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