结论：公司待岗只发最低工资是否合法，需根据具体情况判断。若公司因客观原因且履行了必要程序，同时确保待岗工资不低于法定标准，则可能合法；反之，若无正当理由或未按规定执行，则构成违法。

一、合法情形分析

1. 经营困难与业务调整

   • 若公司因经营困难、业务调整等客观原因需要安排员工待岗，且已履行民主程序（如与工会或职工代表协商），并严格按照当地关于待岗的相关规定执行，那么这种安排可能是合法的。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，公司有权自主确定工资分配方式和水平，但不得随意降低员工工资。同时，《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同内容需协商一致并采用书面形式。

2. 工资标准

   • 待岗期间支付的工资不得低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%，具体依地区规定而定）。若劳动合同中有明确约定且员工签字确认，该约定亦有效。
   • 举例：假设某地区规定待岗期间工资不得低于最低工资标准的80%，且公司已与员工在劳动合同中明确约定了这一点，那么公司待岗期间只发最低工资的80%就是合法的。

二、违法情形分析

1. 无正当理由

   • 若公司无合理理由随意安排员工待岗并降低工资，则构成违法。
   • 举例：公司因个人恩怨或无端猜测而安排某员工待岗，并只发最低工资，这种行为就是违法的。

2. 未履行程序

   • 即使存在经营困难，但公司未履行必要的民主程序或未按规定支付待岗工资，也构成违法。
   • 举例：公司未与工会或职工代表协商，就单方面决定安排员工待岗并只发最低工资，这种行为就是违法的。

3. 违反法律

   • 根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资不得以任何形式克扣或无故拖欠。若公司待岗期间支付的工资低于法定标准，就违反了这一规定。

三、员工应对措施

1. 沟通协商

   • 首先与公司沟通，了解待岗的具体原因和期限，要求公司提供书面通知。
   • 向公司说明自身困难和合理诉求，尝试协商更合理的解决方案。

2. 收集证据

   • 保留劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、与公司沟通的聊天记录、邮件、书面通知等证据。
   • 这些证据用于证明劳动关系、工资待遇及待岗事实，为后续维权提供依据。

3. 寻求帮助

   • 向当地劳动监察部门投诉，反映公司不合理的待岗及工资发放问题。劳动监察部门有权调查并要求公司改正。
   • 如有需要，可直接向我咨询，获取更具体的法律建议和支持。

4. 申请仲裁

   • 若劳动监察部门的处理未能解决问题，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
   • 要求公司恢复原工作岗位和工资待遇，或支付违法待岗期间的工资差额等赔偿。仲裁裁决具有法律效力，公司必须履行。如不履行，员工可向法院申请强制执行。

四、总结与建议

公司待岗只发最低工资的情况复杂多变，需根据具体情况判断其合法性。员工在面对此类情况时，应保持冷静，了解自己的权益，并通过合法途径进行维权。建议员工在遇到此类问题时，及时与我沟通，以便更准确地判断公司的行为是否合法，并获取更具体的法律建议和支持。