关于“员工手册是否必须签字”的问题，这其实涉及到了员工手册的法律效力、企业管理以及员工权益等多个方面。下面，我将结合相关法律法规和实际管理经验，为您详细解答。
首先，从法律效力的角度来看：
员工手册的法律效力并不完全依赖于员工的签字。根据《劳动合同法》的相关规定，只要员工手册的制定过程符合民主程序，即经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且内容不违反法律法规的强制性规定，并已向员工进行公示，那么该员工手册即具有法律效力。这意味着，即使员工没有签字，只要满足上述条件，员工手册仍然对员工具有约束力。
然而，从企业管理、法律风险防控以及明确双方权利义务的角度出发：
我建议企业让员工在员工手册上签字确认。这样做有几个好处：
证明员工知晓内容：签字行为是员工收到并阅读员工手册的直接证据。这有助于企业在员工违反手册规定时，证明员工是在明知故犯，从而有效避免员工以“不知情”为由进行抗辩。
降低法律风险：在劳动纠纷处理中，如果企业能提供员工签字确认的员工手册，法院或劳动仲裁机构通常会更倾向于认定企业的规章制度对员工具有约束力。这有助于企业在争议解决中占据有利地位，减少因规章制度未被认可而带来的法律风险。
明确双方权利义务：员工签字不仅表示其已知悉手册内容，也隐含着同意遵守其中规定的意愿。这有助于明确企业和员工之间的权利和义务关系，促进双方和谐共处，保障企业的正常运营秩序。
但需要注意的是：
员工手册的签字并不等同于其内容合法。员工手册的合法性需综合考虑制定程序、内容合规性以及公示或告知方式等多个因素。即使员工签字，如果手册内容存在违法违规之处，该部分条款依然无效。因此，企业在制定员工手册时，务必确保其内容符合法律法规的要求，并遵循合法的制定程序。
综上所述：
虽然员工手册的法律效力不依赖于员工的签字，但出于企业管理、法律风险防控以及明确双方权利义务的考虑，我建议企业在制定员工手册后，组织员工进行签字确认。同时，企业也应确保员工手册的内容合法、制定程序合规，并有效公示或告知员工，以构建和谐的劳动关系和企业环境。对于员工而言，在签署员工手册前，也应仔细阅读其内容，了解自己的权益和义务。